這篇是2025年6月5日在SHRM網站刊出、由Aaron Teitelbaum寫的"Top Mistakes Made in Communicating Inclusion and Diversity Goals"。
根據SHRM的CHRO Priorities and Perspectives報告，有超過一半的人資長(55%)說，預估更多公司會在今年大幅縮短、取消包容與多元(I&D)措施。
Pragmatic Diversit的創辦人與主持人Janet M. Stovall說，「溝通失誤會傷害內外在的品牌信任。對內，會造成員工投入度下降、懷疑及背叛感。對外，會造成品牌受損、衝擊獲利及客戶流失。」
對I&D溝通出錯的公司，有一些共通特徵：
未能將I&D結合到經營成果
Stovall說，模糊的聲明或「制式」的語言，無法連結到經營成果，因此會減損I&D價值及重要性。
談論I&D措施而沒有將之連結到經營成果，會有這樣的風險：「被認為是單獨的措施，可有可無，而非核心的經營策略」她說。「這也會讓這項工作在經濟下行、組織優先事項轉變時變得脆弱。」
Stovall建議陳述I&D工作如何帶動營收、減少成本以及其他投資報酬率措施。
將I&D和績效管理分離
Playworks的人事部主管Gregory Nance說，如此會讓人覺得是表演、而非真實。
Nance說，「如果沒有建立目標，那就不會有成果。建立目標會強調多元性的重要性，尤其當長字輩主管視之為優先事項時。」
仰賴單一、由上而下的溝通
真正的I&D要實現，唯有領導人瞭解人員體驗到公司文化、尋求回饋意見及認真聽取意見。
他呼籲領導人要建立系統來瞭解員工意見，並向員工溝通有聽到他們的聲音並納入決策。
Nance補充說，「跟進會可獲得可信度。如果你沒有跟進，就會有更多傷害，員工不再與你談話。」
以下是避免溝通出錯的三個最佳實務
1.將多元措施連結到企業目標
Stovall 說，「追蹤與衡量包容與多元措施對關鍵經營指標（比如獲利、生產力、創新）之影響。使用說服人的敘述來分享投資報酬率。」
2.讓人們負責
Nance說，「讓那些不接受包容與多元的人離開，不管他們績效有多好，如此就能明確宣示—組織認真看待這項工作，而非只是做做樣子。」
3.建立每個人的問責性
Stovall 說，「讓包容與每個人發生關聯，納入那些典型上被忽視的人，讓每個人都要為這項工作負責，比如經營成果、公司價值等。」
組織如何溝通I&D不是定調問題，而是領導力的檢測。模糊不清的語言、表演性的宣示，或者由上而下的命令，很快就會破壞信任，加劇本意是要舒緩的I&D緊張。當溝通是真切、能負責，以及明確連結到經營策略時，那就不只是要保護文化，而是在建立了。
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