激勵計畫內的AI：機會、風險與薪酬委員會的角色-2026/08/12

這篇是由Pat Haggerty所寫的"AI in Incentive Plans: Opportunity, Risk, and the Role of the Compensation Committee"，2026年6月27日在Harvard Law School Forum on Corporate Governance網站刊出。以下分享一些內容。

Pearl Meyer的2026年第一季Leadership Quick Poll針對了108位高階經理人與董事進行調查，發現AI正在演變，而領導層的腳步卻不夠快，以支持相關策略。對大多數公司而言，問題不是如何設計AI指標，而是AI是否位於核心地位、是可衡量的，以保證有完全納入激勵計畫。

作者自己的研究顯示，AI的重要性尚未普遍改變激勵計畫。根據近2500家公開發行公司在2026年已提交的委託書之回顧，僅58家公司有透過正式指標、策略目標或高階經理人績效評估將AI納入高階經理人激勵計畫，相對比例才2％。在這些公司裡，僅12%會使用明確的AI指標。相對地，大多數組織正將AI納入更廣的轉型措施、策略優先事項、員工目標，以及高階經理人績效評估。

激勵長期價值創造-2026/05/21

這篇是KPMG在2026年 4月 2日刊出、由Michael Wagemans所寫的：Incentivizing long-term value creation。

永續性已成為公司策略的關鍵要素。在比利時也是，公司受到來自監理機關、投資人與社會越來越大的壓力，要來展現他們如何把環境、社會與治理(ESG)的企圖心轉化為可衡量的結果。將永續性錨定於日常決策中最有效的方式之一是與高階經理人和更廣泛的員工薪酬掛鉤。

我們最近針對15個國家的375家公司所做的基準研究顯示，78％的公司已將ESG指標納入董事會層級的薪酬。這標記著一個清楚的轉變：ESG不再是附帶項目，而是核心績效的驅動力。處於不斷演進的歐盟揭露要求及對利害關係人期待升高的環境下，比利時公司發現，問題不再是要不要將ESG納入薪酬，而是如何做得有意義。

務實的ESG薪酬策略始於明確、可衡量的目標：

新加坡國立大學研究表明大多數SGX上市公司在如何設定高階經理人獎金方面未能提供透明度-2026/05/20

The Business Times 於2026年 3月 23日報導，根據新加坡國立大學(National University of Singapore, NUS)商學院投資人保護中心(Centre for Investor Protection, CIP)對薪酬實務的研究，大多數新加坡證券交易所(Singapore Exchange, SGX)上市公司沒有揭露執行董事的獎金是如何決定的。

這份在3月23日公布的研究，涵蓋了510家SGX上市人且財務年度截止日期為2024年12月31日或以後的年報。研究發現，284家公司沒有提供紅利績效指標的資訊。

在確實揭露的公司當中，22家只揭露了財務指標，146家的財務及非財務指標都揭露，2家只揭露非財務指標。

高階經理人薪酬作為公司治理良好(或不佳)的信號-2026/04/11

Corporate Board Member 在2026年 2月 18日分享這篇由Megan Sandquist與Liz Snyder所寫的：Executive Pay As A Signal For Good (Or Poor) Governance。

高階經理人的薪酬長久用來獎勵績效和留住人才。然而，當董事會只透過獎勵與留任的角度評估薪酬，他們會招致投資人、代理投票顧問及監理機關的究察，尤其是關於和策略、長期價值創造契合的問題。

如何設計高階經理人薪酬，將氣候企圖心轉化為行動：給董事會的三個步驟-2026/04/11

這篇是由Sara Ratti所寫的"How to design exec compensation to translate climate ambition into action: 3 steps for boards"，IMD網站在2026年2月25日分享。以下介紹一些要點。

這是一份確認清單：我們當前的高階經理人薪酬結構及董事會組成如何？

*我們有任何氣候相關的薪酬激勵措施嗎？

*這些薪酬計畫有包含年度、長期的環境目標，還是他們只關注短期目標？

*領導人薪酬會直接連結到實質的氣候階段目標達成嗎？

*在董事會層級有專門的永續委員會嗎？

年度回顧：日本、美國與歐洲的非執行董事薪酬樣貌-2026/02/27

本篇是Takaaki Kushige、Megumi Niwa、 Johnathon Brown與Shinya Nishina所合寫、WTW在2026年 1月 6日刊出的調查：The non-executive director pay landscape in Japan, the U.S., and Europe: year in review。

日本非執行董事(NED或外部董事)薪酬正在增加，但相較於美國和歐洲市場依然落後。

一份針對非執行董事薪酬的年度分析(輔助對執行長薪酬的類似研究)發現，日本外部董事薪酬中位數增加4.0％，相較於美國與德國各增加4.8％及0.4％，以及英國與法國各減少5.6％及0.7％。該研究是根據日本、法國、德國、英國與美國超過500家可以公開取得資訊的公司。

負責的經營實務與永續發展的激勵措施隨著ESG重構仍然有效-2026/02/27

本篇是Hannah Summers、Kenneth Kuk、Robert Newbury與Edith Yao合寫、WTW在2026年 1月 7日刊出的文章：Incentives on responsible business practices and sustainability remain as ESG reframing continues。

在政治壓力及利害關係人情緒性意見分歧的氛圍下，很多公開發行公司(尤其是在美國的公司)重新調整環境、社會與治理(ESG)策略。在分析了全世界公開發行公司ESG激勵指標六年之後，現在我們看到組織聚焦於：

*負責任的經營實務

*盡職治理中管理階層的角色

*推動長期韌性與價值創造

董事會在執行長與董事薪酬上的角色：觀察領導實務及權衡-2026/02/11

這篇是由Kyle Eastman與Grace Tan合寫的"The Board’s Role in CEO and Director Compensation: Examining Leading Practices and Trade-offs"。2025年10月7日在CAP網站刊出的文章。以下分享一些內容。

在最成功的公司，還是會有兩個基本的治理問題：誰核准執行長薪酬（薪酬委員會或整個董事會），以及誰監督董事薪酬（薪酬委員會或提名/治理委員會）？

為了更瞭解普遍的實務作法，CAP審視了S&P 500的前110家公司（GICS產業分類中市值前十大）的治理揭露。作者的發現，證實了董事會實務相當不一樣。本文是要呈現CAP的發現，並探索各式方法之間的權衡考量。

如何讓高階經理人薪酬對齊健全治理：七個建議-2026/02/11

Forbes在2025年 12月 19日刊出Susana Sierra所寫的“How To Align Executive Compensation With Strong Governance: Seven Recommendations“。

一套設計完善的薪酬制度是公司治理必要支柱。不僅可吸引與留住頂尖人才，亦可創造能有效激勵績效與對齊策略目標的組織架構。但它的影響更進一步：有效的薪酬制度也會強化管理的信賴與透明度，從而對公司永續和長期價值創造做出貢獻。

當公司的信賴度圍繞這些原則來建立或喪失的時期，公司定義及管理高階經理人薪酬的方式反映其公司文化和價值。這是一種組織策略優先順序的具體表現。

面對來自投資人、監理機關與公眾日益加增的壓力，管理董事會與高階經理人薪酬成為重大問題。每家公司都該捫心自問：我們如何確保領導人的激勵措施符合公司目標、永續發展及長期價值？

ESG薪酬指標如何改變執行長激勵機制-2026/01/31

這篇是Vikas Agarwal、Juan-Pedro Gómez、Kasra Hosseini與Manish Jha寫的，ProMarket在2025年 12月 15日刊載的：How ESG Pay Metrics Change CEO Incentives。

企業界正處於一場規模龐大的實驗之中。過去十年間，公司越來越常將高階經理人的獎金連結到環境、社會與治理（ESG）績效，其內容涵蓋減少碳排放，到增進勞動力多元性及董事會獨立性。最初，這可謂是象徵性的對「負責任的資本主義」的支持，如今已演變成現代高階經理人薪酬制度的一項明顯特徵。

馬來西亞證券委員會：僅5%的上市公司揭露高階經理人薪酬，很多公司未達董事會多元性目標-2026/01/13

Fintech News Malaysia在2025年 11月 17日報導，馬來西亞證券委員會(Securities Commission Malaysia, SC)在它最新審查報告中表示，儘管馬來西亞上市公司董事會的多元性及高階經理人薪酬透明度仍然是最薄弱的領域，他們在2025年持續強化其治理標準。

SC發表了《2025年公司治理監測報告》(Corporate Governance Monitor 2025)，根據資料數據提供見解，以指導針對性干預行動及支持政策強化。

該報告追蹤上市公司如何應用馬來西亞公司治理守則(MCCG)。MCCG將於明年修訂，係2021年以來首度更新。

48個最佳實務中有33項的採用率至少90%，高於2024年的30項。

【南韓近期動態】(1)南韓加強盡職治理守則未能阻止南韓高階經理人薪酬揭露不明；(2)[南韓]金融主管機關提出全面措施以改善公司揭露-2026/01/11

(1)南韓加強盡職治理守則未能阻止南韓高階經理人薪酬揭露不明

Chosun Biz在2025年 10月 21日報導南韓監理、薪酬方面的狀態。

隨著政府強調加強盡職治理守則（機構投資人受託責任）為振興股票市場的措施之一，某些人說上市公司應該為此加強高階經理人薪酬揭露的透明度。

在目前的揭露制度之下，機構投資人發現難以妥善地瞭解被投資公司管理階層的薪酬結構。有觀點認為改善這個現象會使得機構投資人更積極行使其投票權。

根據金融投資業21日的報導，機構投資人越來越支持上市公司高階經理人薪酬揭露標準更為具體。

把高階主管薪酬連結到氣候目標的新方法，可以改變遊戲嗎？-2026/01/07

這篇是由Riya Anne Polcastro所寫、2024年7月2日在TriplePundit 刊出的"Could a New Approach to Linking Executive Pay and Climate Goals be a Game Changer?"。以下來分享一些內容。

根據智庫The Conference Board，把DEI（多元、平等與包容）指標連結到薪酬的實務作法，在S&P 500和Russell 3000兩指數公司過去兩年間增加至少20％。

同樣的，在Russell 3000有使用氣候指標的公司，在2021至2023年間增加100％，而S&P 500同期增加超過一倍—從原本四分之一的公司數，增長到超過一半。

重新設計薪酬激勵機制，將氣候承諾轉化為實際行動-2026/01/07

這篇是IMD在2025年 11月 18日刊出、由Sara Ratti所寫的"Redesign pay incentives to turn climate promises into action"。

能源轉型正在加速，而非減緩，這是由監理要求、營運風險及策略迫切需求所共同推動的。董事會成員基於確保公司長期永續經營的受託義務，有責任確保高階經理人將氣候目標落實為具體成果，並承擔相關的問責性。

首先，各大主要經濟體的監理壓力都在提升。在歐盟，《企業永續報導指令》（Corporate Sustainability Reporting Directive，CSRD），就算在已修訂的範圍內，仍為氣候透明度設定了新標準。公司不僅要揭示其氣候承諾，還要展示其目標、轉型路徑圖以及實際績效的一致性。這標誌了從象徵性的氣候承諾，轉向為對具公信力、可驗證的氣候行動承擔問責性。該影響不僅限於歐洲公司，那些具有全球供應鏈、受到投資人關注或服務歐洲客戶的非歐盟企業，也將面臨類似標準的壓力。為了維持國際市場上的競爭力及信譽，他們必須達到相同的透明度水平，不然就有落後的風險。

【SID新董事會報告】(1)SID報告：SGX上市公司的九年上限實施使長任董事減少；(2)新加坡SGX上市公司的女性董事，但有近三分之一仍為全男性董事會；(3)有三分之二的SGX上市公司會揭露董事薪酬，不過能源、石油與天然氣公司「調適步調很慢」-2025/12/26

以下三篇是The Edge Singapore在2025年 11月 4日刊出、Jovi Ho所寫報導，內容是Singapore Institute of Directors (SID)在11月4日公布的雙年度分析Singapore Directorship Report。

(1)SID報告：SGX上市公司的九年上限實施使長任董事減少

新加坡交易所上市公司（SGX listcos）中約有五分之一(22.8%)的董事在其董事會任職超過九年，低於兩年前的31.8％，這是遵循修訂後的新加坡交易所上市規則，將獨立董事（IDs）的任期設置九年上限。

截至2022年底，2,070位獨立董事中有67位任期超過九年，被譽為「長任獨董 (long-serving ID)」。根據新加坡董事學院(Singapore Institute of Directors, SID)與學術界兩年發布一次最新版的《新加坡董事職位報告》(Singapore Directorship Report)，到2024年底，長任獨董比例為3.2％，較2022年底的20.9％「大幅下降」。

ESG指標與高階經理人薪酬：獎酬給付的比較分析-2025/12/20

本篇是由Hannah Summers、Carl-Fredrik Hultgren與Shai Ganu合寫，WTW於2025年 11月 5日刊出的文章：ESG metrics and executive pay: A comparative analysis of payouts。

根據韋萊韜悅（WTW）的《2024年ESG激勵指標研究》（2024 ESG Incentive Metrics Study），永續指標—環境、社會與治理（ESG）指標—在高階經理人獎勵計畫內是常見的。鑒於很多公司將永續納入業務策略，因此成為企業關注的關鍵領域，並透過績效目標與獎勵措施來推動表現，這一點都不令人意外。

根據WTW 2025年的董事會盡職治理研究，董事會認為，一套連貫的永續策略有助於創造永續的組織價值及更強的財務回報。然而，在獎勵計畫內的ESG指標是否真能推動公司績效，其潛在價值的關鍵在於這些指標是否被有效的設計。

2026年薪酬謎題：高波動時期的目標設定策略-2025/12/16

這篇是Blair Jones, Deborah Beckmann與Bertha Masuda所寫、Directors and Boards在2025年 10月 20日刊出的“2026 Compensation Conundrum: Goal-Setting Strategies During High Volatility“。

設定2026年的激勵目標讓很多薪酬委員會卻步。關稅及行政部門政策波動、AI職場動盪以及全球總體經濟持續不確定已顛覆設定準確的標的、門檻及最大目標所需的財務穩定性。對某些公司而言，由於關稅提高經商代價以及行政命令造成政府取消合約，某些公司年度增長目標的趨勢正在調降。是否要在設定激勵目標時導入彈性不再是問題，而是儘管有短期不利因素，怎麼做才能維持強勁的長期展望並且使得薪酬與績效對齊。

【代理投票季觀察】(1)代理投票季全球簡報：股東權與治理趨勢；(2)高階經理人薪酬：2025年委託投票季的觀察-2025/10/22

(1)代理投票季全球簡報：股東權與治理趨勢

這是Glass Lewis網站在2025年8月26日刊出的"Proxy Season Global Briefing Part 1: Shareholder Rights & Governance Trends"。以下分享一些內容。

這一部份的Proxy Season Global Briefing是提供關於全球股東權、公司治理的關鍵趨勢。2025年的代理投票季，看到更多股東親自參與股東會、亞太區治理改革，以及非財務報導查核的興趣越來越高。

【趨勢觀察】2025年委託投票季股東提案的觀察；(2)處在十字路口的ESG投資：反托拉斯風險和爭奪資本新授權的戰爭；(3)Deloitte私人調查揭示董事會治理、繼任計畫以及AI採行是家族企業議程中最重要的事項-2025/10/12

(1)2025年委託投票季股東提案的觀察

這篇是Renée Loiselle與Audrey Bernasconi所寫、2025年7月3日在Nortpn Rose Fulbright網站刊載的"Beyond the ballot: A look at proxy season 2025 shareholder proposals"。是對加拿大最近股東會的觀察。

在加拿大最大上市公司2025年委託投票季將完結之際，看到了一些轉變：股東倡議變少但堅定。在TSX 60公司的提案量是有顯著減少，到6月27日為止比2024年少了近30％。

有趣的是雖然整體來說提案量變少，但在進入投票階段之前撤回的比例更少；比起2024年，2025年有撤回的提案減少一半。以下是2025年投票看到的五個趨勢：

【歐洲薪酬問題】(1)FTSE 100公司的執行長薪酬，連三年創歷史新高；(3)高階經理人薪酬內對環境績效指標的採用「有在成長」-2025/10/10

(1)FTSE 100公司的執行長薪酬，連三年創歷史新高

這是2025年8月17日High Pay Centre公布、對FTSE 100執行長薪酬的年度回顧。重點有：

*FTSE 100執行長薪酬中位數從2023/24年間的429萬英鎊增加到2024/25年的458萬英鎊。這是FTSE 100執行長薪酬記錄新高，也是是執行長連四年薪酬成長。過去三年間也都打破紀錄。

*FTSE 100執行長薪酬平均數，從512萬成長到591萬英鎊，成長率為15.4％，而且打破2017/18年的前次最高紀錄。

研究顯示FTSE 100執行長薪酬中位數是英國全職工作者的122倍，幾乎與2023/24年123：1差不多。