本篇是Organisator 在2026年 6月 16日刊出、關於董事會和領導階層多元性的規範。
歐盟關於管理階層性別平衡的指令將在2026年6月30日生效。由SD Worx所做的一份研究顯示，42％的歐洲公司承認領導職位存在男女失衡現象。以下是公司目前需要做的事。
這項關於董事會性別比例更平衡的歐盟指令―俗稱《董事會女性成員》(Women on Boards)指令―在2026年6月30日生效。該指令引進具有約束力的要求，以便改善公司領導職位中的男女比例。由歐盟人資與薪酬服務業者SD Worx近期所做的一份針對16個歐洲國家中5,936位人資經理和16,500位員工的一項研究顯示：42％的歐洲組織承認領導職位呈現出男女失衡。
MNP在2026年 5月 22日分享了加拿大最近董事會的問題。
期待空前高漲時治理卻有落差
由於某些資深董事退休、讓賢，或者到達任期限制，加拿大各地董事會正經歷董事更替加速。雖然更新代表健康，此交接的步調與性質已造成一些後果。
首先，這意味內部經驗與知識的機構記憶正在加速流失，其流失速度遠超過替代速度。這件事發生於期待董事會要治理日益複雜的風險，像網路安全、人工智慧(AI)倫理、氣候轉型、地緣政治動盪、監理審查以及文化
雪上加霜的是，很多董事會正發現並非所有董事均做出同等貢獻。有些缺乏現代治理要求的技能。有些人出現的行為削弱董事會效能。這些個人主導討論、抗拒質疑、逃避監督，或者將個人私心置於受託責任之上。
這篇"Stewardship Across Generations: A Stronger Model for Japan’s Boards"是2026年6月4日在Alliance Bernstein上由Bob Herr、Zhiyuan Tao、Haruna Usui與Aiko Hemmi合寫的觀察，觸及日本公司董事會文化、多元性等議題。
日本在過去十年間公司治理有大幅邁進。改革包含董事會獨立性、委員會結構現代化。但日本董事會有一件事仍相對不變：年齡。這是作者認為的實質監督。董事會太過單一會抑制獲利。
日本的董事會長年是由資深、延續性所主導，其背景是終身雇用制。TOPIX 100超過95％的董事是泡沫世代以上的人，僅不到1％是年齡50歲以下者。此經驗水準會提供穩定性與機構知識，但是或許會僵化決策、阻礙資本效率。
這篇是Stephen J. Smulowitz所寫、2026年2月13日在The Conversation網站刊出的文章，內容介紹作者的研究所見。
Małgorzata Smulowitz、Didier Cossin與作者檢視了1999至2016年間S&P 1500的524家公司，透過專利來衡量創新。專利反映的是創意的輸出及冒險。他們需要大幅投資可能會失敗的新想法、揭露自身的資訊，而且會有重大的法律支出。簡單說，專利代表真正對未來下注。
研究結果顯示，績效佳的公司可透過增加女性董事來提高創新。這些董事可帶來多元觀點、促進決策以及更佳的資源配置，專化為更多的專利。
這篇"Why gender diversity on board committees matters more than on the board itself"是由Adam Arian所寫、2026年5月21日在LSE blog上刊出的文章，更深入地探究了董事會多元性的實質意涵。以下分享一些內容。
多元性對董事會有效性是關鍵指標。但大多數指標僅評估的是董事會本身的組成。Adam Arian主張，直接向董事會負責的委員會因為具真實的影響力，因此其報告也應該更新，以利評估。
關鍵的治理問題是，我們會衡量影響力最顯著、最有權力部分的多元性嗎？董事會層級的多元性與能發揮治理影響力之處實際上一致嗎？我們最近的研究顯示未必如此。
這篇是2026年5月12日在Singapore Business網站刊出的Boards favour new faces over structural reform in diversity push，也是近期新加坡公布董事會多元性議題調查的訊息。
過去五年間，新加坡董事會重視招聘不同身份、專業知識的董事為其多元性改革的主力，而結構性治理改革仍然有限。
The Straits Times 在2026年 5月 8日報導，根據董事會多元性委員會(Council for Board Diversity, CBD)5月8日公布的統計，現在有更多女性擔任董事，顯示著新加坡董事多元性趨勢正在升高。
根據CBD的資料，女性在公家單董事會席次佔比為36.1％，在公益機構(Institutions of a Public Character，IPCs)的比例為35.6％，而在前百大新加坡交易所(SGX)主板上市公司的佔比為25.8％，自2013年CBD開始追蹤董事會組成作為董事會多元進展的長期性指標以來，女性董事席次增加了18％。
值得注意的是，前百大上市公司女性董事長比例從2024年的8％升至在2025年的10％。
這篇是由Sarah Wenger、Samuel Nolledo與Aaron Wendt所寫的"Assessing Skills and Experience on US Boards"，2026年4月28日於Harvard Law School Forum on Corporate Governance網站刊出。這篇的要點有：
*高階經理人經驗還是美國董事會最想要的董事標準，其次是人力資本管理經驗、核心產業以及財務/審計與風險。
*高監管產業包括公有事業、金融、能源，都更可能會包含具法律及公共政策專長的董事。
*在碳密集產業(比如能源、材料和公有事業)裡，具環境與社會問題經驗的董事佔新任董事比例超過50％。
*金融、醫療保健、資訊科技業，都看到具網路安全/IT新任董事最高度的集中，有可能反映這些產業暴露在網路事件或AI技術的風險。
這篇是2026年3月4日在ISS Corporate網站刊載、Jun Frank所寫的"Global Trends in Women’s Corporate Leadership 2026"。以下分享一些內容。
根據Governance QualityScore資料，全球大多數公司都有二名以上的女性董事，女性董事平均佔比近30％。
這是2026年1月27日the Conversation網站刊載的觀察。介紹一下其中關於董事會性別多元性、比例以及教育方面的看法。
歷史上公司董事會幾乎都是由白人男性主導。但是此趨勢自1970年代起開始轉變，部分原因是因為公民權興起、行動主義者及企業團體支持多元性措施。
根據作者對Fortune 500最新的分析，白人男性連三年都不是美國前50大公司董事會的多數。不過，白人男性的比例在兩年下降後，有稍微上升。
Governance Intelligence 在2026年 1月 22日分享了多元性在公司揭露方面的變化。
根據一份呈現美國公司優先事項轉變速度的新報告，美國前百大公司只有36%在其人力資本管理揭露中提到「多元性」一詞，相較於2024年為96％。
根據A&O Shearman法律事務所《2025年公司治理與高階經理人薪酬調查》(2025 Corporate Governance & Executive Compensation Survey)，美國股票指數多元性的參考值逐年下降63個百分點，其中標準普爾500(S&P 500)公司下降60％、羅素3000(Russell 3000)公司則下降51％。
該調查將此轉變表述為揭露用語的重新評估而非人力資本管理的退卻。公司顯露對法律風險、行政部門優先順序的改變、代理投票顧問機構的政策修訂，以及投資人情緒移轉這些事愈來愈敏感。
這篇是Business Today在2026年 1月 1日刊出、Dalilawati Zainal所寫的觀察：Why Malaysia Inc Fails To Keep Women In The Workforce。
儘管女性在教育上有很大的進步，但在照顧基礎設施與工作場所設計上存在的持續落差，仍將女性排除於正式聘用之外，對生產力、治理及馬來西亞永續企圖心造成長期影響。
馬來西亞的永續對話已經成熟。董事會現在會更順暢討論氣候暴險、轉型風險以及永續揭露。隨馬來西亞證券交易所（Bursa Malaysia）強化其永續報導期待及全球投資人採用IFRS相關的永續標準，焦點超出環境指標，轉往更深入地評估治理品質以及長期經營持續性。
World Economic Forum 在2026年 1月 15日刊載了這一則由Cláudia Azevedo所寫的：From intent to impact: How leadership accountability drives gender parity。
多年來，組織都將性別平等視為優先事項。公布報告、提出承諾以及倡導意識是越來越多。但是進展卻令人痛心地慢。根據世界經濟論壇（WEF）的《2025年全球性別差距報告》（Global Gender Gap Report 2025），全球僅縮短了68.8％的差距。依當前的速度，完全平等要超過一世紀。直接地說，若什麼都不變，今天的人有生之年都看不到性別平等實現。
停滯不是因為證據不足。我們知道性別平衡的團隊創新更快速、會做更佳的決定，並與員工、客戶及投資人建立更深的關係。真正的問題在於：缺乏一貫、負責的領導人將原則轉化為實務。性別平等不再是「錦上添花」；而是領導成熟度的關鍵檢驗機制，以及組織韌性的核心預測機制。
縱使在歐洲這個全球最先進的地區，進展仍不平均。根據歐洲性別平等研究院（European Institute for Gender Equality）的資料，歐盟最大上市公司的女性董事比例為35.8％，較2003年的8.2％有巨大躍升。但是若仔細看有實際經營權的職位—高階經理人或長字輩層級，數字就少很多。整個歐盟僅23.9％的高階管理職位是由女性擔任的。換言之，雖然進入董事會的女性越來越多，但是始終未獲信任經營公司。
為何配額重要—以及為何還不夠
進步最有力的加速器之一，就是引入配額政策。歐盟執委會在2024年的性別平等報告顯示了一個令人注意的模式：
*實施嚴格配額的國家，女性董事比例平均為39.1％。
*實施柔性政策的國家，女性董事比例平均為33.5％。
*無架構的國家，女性董事比例平均降至16.6％。
*此數字證實了研究與實務之間的長期爭論：配額制之效力。儘管一開始有人懷疑，但是它有助於創造迫切感、公平競爭以及在一個世代裡帶動具體進展。
配額雖然是過渡性的，但也只是達成平等的一種方式。它雖然保證比例，但是無法保證包容。它不會確保取得影響力的管道是平等的，或者晉升至最高經營職位是平等的。這就是組織領導層必須介入之處。
領導力：意圖與影響力之間沒有連結
領導力會塑造激勵、行為以及文化，最終決定成果。若領導人致力於平等，組織就會前進。若領導人遲疑，進展就會停滯。更重要的是，領導人會控制問責工具：亦即塑造行為並帶動結果的制度與期待。
加速進展需要視性別平等為一個核心的優先管理事項、納入促進財務績效及營運成功的同樣結構。這意味：
*針對整個組織平衡的比例制定可衡量的目標，而非只有董事會。
*將平等目標納入績效評估，確保在財務指標之外，也會重視多元性之進展。
*建立透明的報導，以追蹤進展、確認瓶頸，並推動證據基礎的調整。
退後的風險
長期承諾在這樣的時刻是特別重要：在某些市場，組織退出DE&I（多元、平等、包容）措施，以因應政治壓力、社會反彈或經濟不確定。但是離開平等與包容，現在不只是道德上的錯誤，也是策略上的。
由倫敦政治經濟學院（London School of Economics and Political Science）和紐約大學Meltzer多元、包容與歸屬中心合作的新研究解釋了原因。近70％受訪的消費者說，更願意向積極支持DE&I公司採購。在Z世代（78％）與女性（74％）方面，這個數字更高。重要的是，36％說計畫會抵制從退出這些承諾的公司。
此壓力不只是外部的。員工（尤其是年輕世代）在挑工作場所時越來越重視價值基礎的決定。根據該資料，76％的工作者更可能會待在支持DE&I的雇主。在Z世代，這個數字升至86％，而且有61％不會向未支持DE&I的組織求職。
在人才短缺和快速技能轉型的環境裡，忽視這些訊號就是策略風險。但是認識到這些期待，還只是第一步。真正的考驗在於組織如何回應，而其回應完全取決於領導力。
明示的領導力：將價值轉化為成果
性別平等與組織績效，不是彼此競爭的優先順序，而是相輔相成的。最近麥肯錫（McKinsey）的《多元性的重要》（Diversity Matters）研究顯示，高階管理團隊較多元的公司，會多39％的可能性超越其同業的財務績效。多元觀點會推動創新、強化風險管理及建立韌性，這些特性在快速變動的世界是不可或缺的。
為了實現這些效益，領導人的承諾必須是明示且不打折扣的。執行長及高階主管都必須對於可衡量的改變以身作則—不只是透過口頭宣示，還要透過決策、資源配置以及每日行為。因為個人層次沒有轉變，組織層次也不會轉型。
將包容納入治理模式，會確保性別平等不是次要的計畫，而是整合進整個領導結構的共同責任。每個高階經理人、每個經理人以及每個團隊，都必須瞭解其在創造更平等組織裡的角色。
當領導人透過行動展現承諾時，就會發出強力的訊號：性別平等是組織認同、文化及未來競爭力的基礎。藉由將平等連結到問責性，公司就能帶動韌性及競爭優勢。唯有如此，我們才能將企圖心轉化為行動，將行動轉化為影響力。
資料來源：https://www.weforum.org/stories/2026/01/gender-parity-leadership-accountability/
本篇是Hannah Summers、Kenneth Kuk、Robert Newbury與Edith Yao合寫、WTW在2026年 1月 7日刊出的文章：Incentives on responsible business practices and sustainability remain as ESG reframing continues。
在政治壓力及利害關係人情緒性意見分歧的氛圍下，很多公開發行公司(尤其是在美國的公司)重新調整環境、社會與治理(ESG)策略。在分析了全世界公開發行公司ESG激勵指標六年之後，現在我們看到組織聚焦於：
*負責任的經營實務
*盡職治理中管理階層的角色
*推動長期韌性與價值創造
這篇是由Raj Gupta與Ramesh Nuggihalli合寫、2026年1月18日在Corporate Board Member網站發佈的：Future-Proofing The Enterprise In The Age Of Global Disruption。內容頗多頗豐富，其中分享The Game Plan for CEOs and the Boards這一部分內容。
領導性的跨國公司在今日的經營環境中需要的能力是—掌握高度複雜與波動市場。組織無法完全掌控地緣政治力量或監理轉變，但是有效能的領導人會瞭解：成功仰賴於對策略及執行採跨領域、彼此交錯的方法。
企業領導人因市場多面的改變而筋疲力盡—昨日有效的，今日未必如此，而他們不確定：是否未來也會奏效。基於作者管理與經營已發展、發展中經濟體的經驗，提出了幾項領導力當務之急，以協助公司建立韌性、塑造營運環境，以及準備不同的情境。
Forbes在2025年2月4日有這一則Paul Klein所寫的"Equitable Leadership: How To Get More Women Into The C-Suite"。Fortune Most Powerful Women宣布在一月時到了一個新的里程碑：女性執行長數字達11.6％。但是Catalyst的總裁兼執行長Jennifer McCollum問：「11％夠嗎？還要140年才能達到真正的平等夠快嗎？」
為了探究這個問題，作者向四位女性徵詢其意見：King’s Global Institute for Women’s Leadership的Heejung Chung、Jennifer McCollum、Principal Financial Group的總裁兼執行長Deanna Strable、VersaFi的總裁兼執行長Tanya van Biesen。
Chung觀察到，女性多年來一直被排除在各層領導職位以外，原因是系統性阻礙。「各層領導職的進入門檻都很高，顯示管道漏水狀況嚴重。直到公司陷入危機時，女性才會被徵詢當危機型的執行長。這雖然是好的一步，但也反映了普遍的風險分配模式。」van Biesen說。
這是PR Newswire 在2025年 11月 17日分享的The Conference Board新調查報告。
美國公司公開報導其董事的種族與族群狀況已大幅下降：從2024至2025年，揭露此類資訊的公司比例在羅素3000(Russell 3000)指數的公司減少40％，而在標準普爾500(S&P 500)指數公司則減少32％。這是根據世界大型企業聯合會（The Conference Board）的最新報告。
The Conference Board首席研究員兼本報告共同作者Andrew Jones說：「驅使標準化報導急遽逆轉的原因是2024年法院推翻那斯達克(Nasdaq)董事會多元性規定的判決，以及在升高的法律及政治挑戰下，對多元、平等、共融(DEI)的公開承諾更普遍的轉變。此倒退引發人們質疑董事會多元性近期的進展可否持續。」
這篇是Consultancy.eu網站在2025年11月21日刊出的文章：Overcoming the generation gap in boardrooms with age-diverse leadership teams。
董事會世代多元性很少被討論，但策略重要性正在升高。Capgemini Invent表示，僅三分之一的員工認為其董事會具備世代多元性。他們認為世代多元性是強化決策的重要機會，並支持多元化措施。年輕員工特別視年齡相近的領導力為創新的阻礙，而且有人才留任的風險。
有一份研究表示，年齡多元性更能夠掌握複雜問題（比如CSR與數位轉型）。雖然對財務之影響還有所爭論，但其更廣的策略價值卻很清楚，尤其是人口組成正在轉變。
以下三篇是The Edge Singapore在2025年 11月 4日刊出、Jovi Ho所寫報導，內容是Singapore Institute of Directors (SID)在11月4日公布的雙年度分析Singapore Directorship Report。
(1)SID報告：SGX上市公司的九年上限實施使長任董事減少
新加坡交易所上市公司（SGX listcos）中約有五分之一(22.8%)的董事在其董事會任職超過九年，低於兩年前的31.8％，這是遵循修訂後的新加坡交易所上市規則，將獨立董事（IDs）的任期設置九年上限。
截至2022年底，2,070位獨立董事中有67位任期超過九年，被譽為「長任獨董 (long-serving ID)」。根據新加坡董事學院(Singapore Institute of Directors, SID)與學術界兩年發布一次最新版的《新加坡董事職位報告》(Singapore Directorship Report)，到2024年底，長任獨董比例為3.2％，較2022年底的20.9％「大幅下降」。
People Management在2025年 10月 15日分享，研究發現，雖然有九成(89%)的英國員工說有EDI(平等、多元、共融)策略，但僅四分之一領導人相信有完全納入其組織文化裡。
Onvero的《英國共融狀態》(State of Inclusion in the UK)報告顯示，僅15％的員工同意EDI有完全納入其公司日常文化，且同等比例的受訪者不知道其組織在EDI方面的政策或程序。
因此，在受調查的300位人資、研發、EDI與長字輩主管及2,000位員工之中，有一半(51%)說，他們組織太強調方格打勾和符合監管，而非創造真正共融的環境。
