本篇是Hannah Summers、Kenneth Kuk、Robert Newbury與Edith Yao合寫、WTW在2026年 1月 7日刊出的文章：Incentives on responsible business practices and sustainability remain as ESG reframing continues。
在政治壓力及利害關係人情緒性意見分歧的氛圍下，很多公開發行公司(尤其是在美國的公司)重新調整環境、社會與治理(ESG)策略。在分析了全世界公開發行公司ESG激勵指標六年之後，現在我們看到組織聚焦於：
*負責任的經營實務
*盡職治理中管理階層的角色
*推動長期韌性與價值創造
此轉變與我們今年稍早從世界具有領導性的投資人那裡所得知的相符。他們明白表示，在評估高階經理人激勵設計時的焦點將會明確連結至經營策略、價值創造，以及充分揭露。
在審視今年的公開檔案時，我們發現跟往年相比，ESG類別中的高階經理人激勵指標整體趨勢維持穩定，但有少數現象值得觀察。
DEI的指標
關於多元、平等與共融(DEI)指標的盛行率整體下降，美國下滑最多，因為美國現任總統已發布行政命令禁止非法DEI計畫。然而，截至2025年陳報的揭露資訊，約三分之一的標準普爾500(S&P 500)公司繼續根據這些指標支付一部分高階經理人激勵。
歐洲也看到盛行率微幅降低，DEI指標的使用從59％下降至56％。請牢記，這些是2025年揭露2024年實際作法取得的數據，另外18％的歐洲公司揭露，計畫從其高階經理人激勵方案中刪除2025年的DEI指標。
激勵計畫目標設定的嚴謹度
在我們2025年初的訪談期間，投資人懷疑ESG類別中指標的嚴謹度。我們的分析顯示其疑慮不無道理。
在北美，短期激勵(STI)計畫內的ESG指標平均支付比率是目標的128％（相對於財務指標則是109％）。該支付溢價與我們觀察到的更廣泛非財務的激勵指標類似。對於長期激勵(LTI)計畫而言，差距雖然縮小，但仍相當可觀：ESG指標為117％、財務指標為105％。
在歐洲，STI計畫差異不大，但是LTI計畫的落差很顯著：對ESG指標的平均支付率是107％而財務指標為96％。經深入分析，我們發現環境指標(通常是定量)支付比率往往低於社會與治理指標(通常是定性)。。
人員治理
儘管不強調DEI重要性，人力資本仍舊是企業設計高階經理人激勵方案時為首的經營要項。在北美與歐洲，分別有71％與81％的公司至少包括一項與人員相關的指標。
在高階經理人激勵計畫內常見的人員指標包括：
*員工敬業度
*繼任規劃
*文化
*員工留任
廣泛使用人員指標與我們對董事會的觀察一致，因為董事會要精進對人員風險、投資與機會的監督角色。董事會傾向專注於對經營價值創造最重要的人員指標，並期待嚴格的目標設定與揭露，並且告訴利害關係人一個動人心弦的故事。
LTI計畫中的ESG指標
雖然ESG指標整體盛行率從2024年至2025年間維持穩定，歐洲對LTI計畫使用ESG指標的狀況顯著增加。這延續了我們在本年度研究開始以來一直看到的趨勢。2024年至2025年間，歐洲LTI計畫內ESG指標的盛行率從64％上升至70％。比起2020年記錄的22％，增加更為顯著。
相對地，在北美使用ESG指標的狀況仍不普遍。根據2025年的揭露，美國與加拿大公司中只有10%在其LTI計畫內使用ESG指標，與往年無異。
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