本篇是Jill Barth所寫、HR Executive 在2025年 12月 23日刊出的文章：10 stories that reveal what execs expect from CHRO leadership in 2026。
隨著2025年結束，企業領導人已經擘劃未來一年的計畫，他們需要五星級人資長(CHRO)的領導力。從掌握人工智慧（AI）顛覆到管理高階經理人交接和推動組織轉型，人資主管表示他們對於策略性及複雜性的需求前所未見。
基於人資高階經理人（HR Executive）的報導，以下是人力資源領導者邁向2026年高階主管議程的首要任務。
長字輩主管的人資願望清單
執行長越來越仰賴人資以便在動盪的全球環境中應對與成長、技術及勞動力轉型相關的迫切挑戰。當執行長信心下降及勞動力問題不明，高階經理人期待人資長以策略性企業領導人身份介入並發揮明顯作用。
超過一半的長字輩主管打算在兩年內離職，董事會和執行長正在將繼任規劃列為人資待辦清單內的首要工作。高階經理人想要人資長用長期價值的商業理由來領導，以未來為焦點的方法及早開始規劃，利用客觀資料以及透過對企業的瞭解建立可信度。這個要求正在改變繼任考量，從被動回應出場規劃轉向主動的領導策略。
執行長大力押注AI報酬，54％的執行長正在招募一年前還不存在的職位，且85％的執行長預期2027年以前投資報酬率會轉為正值。為完成這項託付，高階經理人需要人資投資特定職位的AI訓練、發展技術與技能如數據素養，以及人文技能如批判性思考，並追蹤實際工作場所的效能以確保員工可以兌現AI承諾。
2026年人資長領導
長字輩主管正在設法克服解決人資的關鍵問題。AI會取代員工或從根本上重塑職位？高階經理人期待人資要領導這個轉型。這包括從專業化轉變為普遍化，透過明確的AI問責機制建立信任，並發展全面的訓練計畫。
執行長看重人資這個伙伴，但是建立那樣的關係要人資長真正瞭解行業、賦予員工能力達成公司目標，維持頻繁透明的溝通，在創新前深思熟慮的建立基礎。最成功的執行長―人資長伙伴關係展現於高階經理人需要能夠介入高風險經營問題的人資領導者。
董事會不要遵循更新或回溯性的指標；他們想確信管理人才如同資本一樣具策略性。執行長和董事期待人資長提出清楚的路徑圖，展示人才如何隨成長進化，完成顯著的里程碑，以及招來策略對話的前瞻性預測。
執行長已經將人資長晉升為大有權力的長字輩主管職務。然而，幾個現實正在影響人資能力的發揮—包括平衡成長需求與長期勞動力的規畫、解決AI技能落差、重振文化變動措施並發展結合商業敏銳度及人員專業知識的跨部門企業領導技能。
執行長對人資團隊的優先事項
當執行長優先考慮成長而財務長緊縮預算時，長字輩主管需要人資透過具體比較基準證實投資的合理性。高階經理人想要瞭解人資支出不只是與同業比較，也將人資服務視為支持經營目標的策略性舉措。
新世代的人資長精通三個領域：資料分析、技術素養以及人際溝通能力。由於40％人資主管不確定AI策略，四分之三不滿意其技術堆疊的架構(tech stacks)，長字輩主管期待人資長成為精明的技術買家。
重大執行長交接顯示任期縮短的趨勢。因此，董事會正在將繼任規劃當作最優先要務。當新執行長就任，董事會也期待人資長立即領導這項工作。他們想要聚焦於未來的經營需求，而非過去的領導模式。繼任不再只是一次性事件。它是持續的策略過程。
資料來源：https://hrexecutive.com/10-stories-that-reveal-what-execs-expect-from-chro-leadership-in-2026/
沒有留言:
張貼留言