Veta T. Richardson寫的這篇"Asking the Right Questions Regarding AI"，在2024年4月24日於Forbes刊出。
很清楚的，成功的AI策略需要整個組織團隊成員提供意見及合作，包括IT與資訊、業務發展，還有法務。但誰掌握其他利害關係人的脈動，包括投資人、客戶與員工呢？
有鑑於生成式AI的不確定性及其不斷變化的法規，法務團隊對此謹慎是很合理的。沒有完全採行AI是有風險的，會落後競爭者。但毫不思索地採用AI也是有風險—要是採用不當的話，可能會引發重大的名譽及營運損失。清楚定義AI對企業產生的問題，會協助減少風險、並尋求整個組織的意見以抑制令人驚訝的產生，這就有助於提高投資報酬率(ROI)。
當談及策略時，AI治理必須是核心—不管是在內部或在董事會層級。對AI整合及自動化發展方法，需要由各部門關鍵領導人領頭、對組織每個角落做全面且策略性地分析。
比如，人資長在促進轉型上位於核心地位，另外還有技術長、資訊長等其他部門主管。人資長對員工而言有高度的信任及可信度，可處理員工對AI的擔憂，並促進開放溝通及保證的環境。
根據2023年12月的Gallup調查，有22％的美國員工擔心被淘汰。隨著生成式AI等的興起，這個比例過去兩年間升高的幅度，是2017年以來最高的。
這個擔憂是對的—World Economic Forum預期在2020年至2025年間新科技在全球會造成8500萬個工作消失。但也會創造9700個新工作。此外，在IBM Institute for Business Value一份探討AI對工作及人資角色的報告裡，受訪經理人預估，有40％的員工需要重新培訓技能，以便在未來三年落實AI及自動化。強調溝通的重要性、明確建立落實AI的範圍及方式，非常重要。
藉由制定明確的AI使用指導方針，目標就是精準落實和確保員工瞭解被期待的事項。說實在的，會有些工作的確會逐漸消失。使用像「適應」這樣詞彙，並選擇提升技能或重新培訓技能，可能會影響到員工。
倡議專業發展，會展現員工受到重視。HR Exchange Network的文章提供了人資在組織轉型中可協助員工的其他方式。員工的擔憂（加上已經很高的員工筋疲力盡比率），需要組織採取慎重的方法進行溝通，並讓員工參與所有AI整合計畫。
最後，組織當前的領導人具備所需的專業及幅度，能有效規劃向前邁進之路嗎？隨著AI長在Intel、eBay、UnitedHealth Group等出現，AI的影響力是不容否認的。這需要新的觀點，或許是全新的組織結構。
當組織熱切地將AI整合到其營運時，認識其道德意涵很重要。確保道德的AI使用，意味以尊重人權、保密、透明和公平，制定與應用技術。
組織從一開始就讓法務團隊參加，以便對AI使用建立道德指導方針而反應其核心的組織價值、其利害關係人之期待，是很重要的。由法務長或法務主管領導的法務部門，在制定這些指導方針上應該扮演關鍵角色。這包括了嚴格測試（可能包括第三方的查核）AI運算法的偏見、確保資料保密，以及對應用AI科技之使用者保持透明。
公眾對AI的認知，會明顯影響到組織的名譽與成功。因此對組織重要的是，以開放對話方式向利害關係人議合、說明AI的優勢、解決相關問題，並陳述AI主張如何與更廣的社會價值一致。
這個議合應向一般公眾建立信任並公佈AI。公司已制定計畫而確保AI失靈的透明度嗎，以及有溝通學到的教訓以反應組織特有的負責任AI使用及持續改善嗎？
隨著對生成式AI的熱情及壓力要採取行動，組織領導人必須仔細考量特定的使用案例、ROI、治理、實行及溝通角色。雖然AI會帶來各種機會，但如果管理不當的話，也會有相當的風險而引發巨大的內外部傷害。
這是為何企業內部草擬所需的政策、建立治理計畫（由員工、組織領導人，更重要的是由法務部門意見構成的）以及發展AI策略是這麼重要，因為這可處理特殊情境、協助邁向未來。
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