International Adviser在 2026年 9月 21日報導，澳洲證券暨投資委員會(Australian Securities and Investments Commission, ASIC)審查後列出了八項行動要項，提供編製永續報告時考量。
去年底ASIC抽查40份永續報告後發現，與先前自願揭露的情況相比，在實施法定永續報導要求後揭露報導獲得顯著進展，但指出了可以改善之處。
澳洲法定永續報導要求歷時三年，分階段在三群體實施。第一群報導主體的財務年度在2025年12月31日結束，目前已經向ASIC提交永續報告。
Investor Daily 於2026年 9月15 日報導，澳洲最大上市公司的董事會已更接近性別平衡，「女性執行長組織」(Chief Executive Women, CEW)敦促澳洲證交所(ASX)對S&P/ASX 300指數的董事會制定「40:40:20」性別多元性目標。
在針對ASX《公司治理原則與建議》第五版草案進行諮詢所提交的意見書中，CEW呼籲保留有關多元性如何影響董事會繼任規畫的揭露要求。
「40:40:20」目標要求董事會至少40%是女性、至少40%是男性，以及最多20%的任何性別。
CEW的執行長Lisa Annese表示，該原則應設定市場發展方向的標準。
「ASX原則與建議目的在於鼓舞澳洲最大上市公司的最佳實務治理。在董事會性別平衡方面，最佳實務現在是40:40:20。」
Annese說：「澳洲董事會已經著手改善性別平衡，回應商業效益及投資人期待」。她還說，設定基準倘低於很多公司已經取得的成效，結果會適得其反。」
Annese說：「它沒有給市場未來任命的方向，並發出倒退是可容許的訊號。」
如今ASX 300董事會指數成分股公司，女性握有38%的席位，高於十年前的20％。女性佔了ASX 100及更高指數公司董事會席次的40％，同時佔ASX 20董事會席次的43.8％。
在英國，該自願性的富時(FTSE)女性領導人組織回顧2022年FTSE 350公司董事會中女性至少40%的目標。各董事會在一年內就達成目標，比預期時程早了三年，女性在FTSE 350董事會席位如今握有43%。
在澳洲，澳洲退休金投資委員會（Council of Superannuation Investors，ACSI）自2019年起就定義性別平衡的董事會目標是「40:40:20」，並形容30%是最低標準，而非目標。
Annese說，研究顯示多元董事會對經營是好事：「ASX董事會女性比例每升高10%，市值會增加4.9%。」
她還說性別多元性之進展不會犧牲其他形式的多元性，一如其他人所言。
「澳洲董事會可以同時追求兩者。女性並非同質群體。來自多元文化及種族的背景，原住民女性、身障女性及具各類專業經驗的女性，都是董事會聘任的人才庫。」
根據Annese的看法，生活及專業經驗的多元性為董事會帶入思想的多元性。
她說：「董事會若具備廣泛的經驗，針對複雜風險帶來更多的視角，從網路與AI到地緣政治、勞動力與能源轉型。這是治理能力，而非多元性的衡量指標。」
CEW發布的《2025年高階經理人普查》(Senior Executive Census 2025)發現，設定高階領導層「40:40」性別目標的ASX 300公司，比起沒有目標的公司，高出2.7倍的機會達成性別平衡，並且在高階領導團隊的女性比例也高出11%。
「雖然這些發現是針對高階主管團隊，同樣的邏輯也適用於董事會：公司更可能實現其被評量的目標。」
ASX將在今年底以前敲定其最終建議，這會影響2030年代的董事會任命。
Annese說：「若設定的目標已被市場超越，並且讓董事會已達成的性別平衡目標陷入風險，那會是一個錯誤。」
資料來源：https://www.investordaily.com.au/asx-urged-to-set-404020-board-gender-benchmark/
本篇是Bill Hayes所寫、Directors and Boards在2026年 10月 5日刊出的：A Better Way to Plan for What’s Next。
每個董事會都說繼任計畫很重要。但極少數可以說他們做得好。根據Americold Realty Trust的董事與治理委員會召集人、Utz Brands董事和審計與網路風險委員會成員Antonio Fernandez，差別在於董事要重新審視向自身提出的問題。
Fernandez說，「被動的繼任會傾向問—誰可以取代目前的CEO。然而策略性的繼任會問—公司在未來的經商環境裡需要哪些領導能力。」
本篇是Marianna Zangrillo與Thomas Keil所寫、IMD在2026年 9月24 日刊出的：Strategic friction beats perfect harmony for better decision-making。內容相當多，但對於想瞭解董事會運作實務的人，很有幫助。
當挑戰成為一份禮物
董事會會議室一片平靜，瀰漫著一股和諧的氣氛。執行長提出一項大膽的策略計畫，著重於數十億美元的人工智慧投資，以重新建立公司的營運模式和長期定位，而這項計畫也基本上符合投資人的期待。
這篇是Parminder Kohli所寫、2026年8月13日在IMD網站刊出的文章：Honestly speaking? Your board is probably too vanilla。以下分享一些內容。
董事會要監督策略的環境，比起大多數治理結構所想的模糊許多。
當環境越不確定，董事會就越可能會陷入細節—覺得企業需要的是經營，而非治理。
這是錯誤的直覺。董事會的工作是「動口不動手」，對策略維持足夠的挑戰與壓力測試，而不做管理階層才要做的決定。當局勢越動盪時，就越難維持這種紀律，但這卻越重要。
作者的經驗是：有兩件事會阻礙董事。
這一篇"16 Coaches Share Key Areas Where C-Suite Leaders Need To Improve“，是Forbes網站於2023年10月31日刊載的專家小組討論摘要。以下是Forbes Coaches Council中16位成員所分享的一些關鍵領域，他們認為許多是今日長字輩主管需要強化的。以下分享這一篇的部分內容。
在ESG日益受到重視的趨勢下，公司挑選適合其產業與環境的要素，納入高階經理人薪酬要素之內，並藉此引導經營方向，將會是越來越熱門的議題。這一篇在Directors & Booards上的"Executive Compensation and Stakeholder Capitalism"，提出一些趨勢、並點出三個可參考的問題。
作者Greg Arnold與Brant Shelor說，雖然現在越來越關注更廣泛的利害關係人，但股東價值創造仍是公司目標的核心，亦即，財務與股東價值指標，對高階經理人薪酬計畫而言仍應該是最主要的激勵工具。
相當廣義的ESG定義下，納入非財務性指標(比如客戶滿意度及安全)在 2019年時已有57%的S&P 500公司具備這類的指標，這還是在Business Roundtable公布更新版聲明之前。ESG指標的普及，在過去幾年越來越明顯：有65％的S&P 500公司會揭露2020年激勵計畫裡的指標，而70％會揭露2021年激勵計畫裡的指標。客戶滿意度及安全仍是這些揭露中最常見的。最常見的兩類指標有：人力資本指標(主要透過多元性與共融衡量)、永續指標(主要透過碳足跡衡量)。
