[新加坡]董事會在多元化推動上偏好新面孔，而非結構性的改革-2026/06/16

這篇是2026年5月12日在Singapore Business網站刊出的Boards favour new faces over structural reform in diversity push，也是近期新加坡公布董事會多元性議題調查的訊息。

過去五年間，新加坡董事會重視招聘不同身份、專業知識的董事為其多元性改革的主力，而結構性治理改革仍然有限。

[新加坡]董事會多元性委員會表示，女性董事正在升高，但是需要更聚焦以提升多元性-2026/06/16

The Straits Times 在2026年 5月 8日報導，根據董事會多元性委員會(Council for Board Diversity, CBD)5月8日公布的統計，現在有更多女性擔任董事，顯示著新加坡董事多元性趨勢正在升高。

根據CBD的資料，女性在公家單董事會席次佔比為36.1％，在公益機構(Institutions of a Public Character，IPCs)的比例為35.6％，而在前百大新加坡交易所(SGX)主板上市公司的佔比為25.8％，自2013年CBD開始追蹤董事會組成作為董事會多元進展的長期性指標以來，女性董事席次增加了18％。

值得注意的是，前百大上市公司女性董事長比例從2024年的8％升至在2025年的10％。

有信念的董事會看起來是什麼樣-2026/06/15

這篇是2026年5月11日在Bill Hayes所寫的：What Boardroom Conviction Really Looks Like，重點是董事會的勇氣。以下分享一些內容。

勇氣通常是在危機脈絡下討論的。但董事會比較不是這種戲劇性時刻，而是一致的判斷、信念，以及當走上正確卻又艱困之道時願意採取行動。

對Iradimed Corporation、St. Anthony’s Hospital與BayCare Medical Group董事Hilda Scharen-Guivel而言，勇氣不是董事會可有可無的要求，而是基本事項。

Scharen-Guivel說，「當我思考勇氣與董事會服務時，我會視之為董事的北極星。這會給董事支柱能提出艱困的呼籲、挑戰現況以及堅持價值，就算會讓人不悅或不確定。」

這麼做是很有啟發性的。當董事身處在日益複雜、不確定且外部壓力日增的環境裡，勇氣可不是軟技能。它是有效治理的食物要求。

勇氣一般會以為是單一事件，比如決定執行長交接、面對危機或做重大策略轉變時。但Scharen-Guivel強調，整個董事會歷程都需要勇氣。

「勇氣不是一次性的，而是整個董事會歷程—從被徵詢擔任董事、到在會議上表達不受歡迎的觀點，一路到做出最艱難的決定—一旦與你的核心理念不合，決定離開董事職位。」

這個觀點重塑勇氣是一個持續性的紀律，而非某個狀況下的因應。這在董事如何投入、挑戰，以及負起責任上，都很明顯。

Scharen-Guivel說勇氣是，就算有恐懼感，還是願意採取行動。

在實務上，這意味當需要檢測假設時直接表達，當感覺某件事怪怪時就提出疑問，當共識朝向另一個方向走時做出實質貢獻。在有高效能的董事會裡，這個行為不只會被接受，還是被期待的。

Scharen-Guivel說，「董事能覺得被賦權表達、彼此尊重性地挑戰，以及提出替代方案而不擔心被批判。這就是董事會的初衷。」

勇氣是持續性的，但當董事必須做出決定時會比較明顯。對Scharen-Guivel，這個過程要從清楚明確開始。

她說，在做董事會決定時，會從真正瞭解此問題開始。這個瞭解是建立在準備及調查之上。董事必須蒐集足夠的資訊，以評估風險和效益，同時也認識到資訊永遠不完整。

她說，她最重視蒐集足夠資訊，藉此才能深思熟慮地考量相關風險與效益。

但是光有資訊還不夠，決定的品質還要看董事如何彼此互動。

Scharen-Guivel說，重要的是尋求、重視多元觀點，她會認真傾聽、詢問釐清性問題，並挑戰其他人的觀點。這種互動需要資訊和謙卑。董事必須願意表達自己的看法，同時開放地聆聽其他人意見。

最後，這種方法才會支持健全的判斷，並增強董事會在指導組織上的角色。

Scharen-Guivel的看法突顯了一個簡單又有力的事實：勇氣不是董事會上的抽象概念，而是有效治理的明確性質。

它塑造了董事如何與管理階層互動、他們如何彼此互動，以及如何處理組織面對到最有影響利得決定。

它會呈現挑戰假設、考慮不同觀點，維持公司宗旨和長期利益的意願。

資料來源：https://www.directorsandboards.com/articles/governance/what-boardroom-conviction-really-looks-like/

怎麼解釋執行長年齡之升高？-2026/06/14

這是Valentin Kecht、Alessandro Lizzeri與Farzad Saidi所寫，Harvard Law School Forum on Corporate Governance在2026年 5月 1日刊出的：What Explains the Rise in CEO Age?。

執行長年齡在過去幾十年大幅升高。在最近NBER的論文裡，我們記載了這個顯著的趨勢、檢視了職涯檔案的相關趨勢，並討論可能的解釋。證據顯示，人口結構、教育或任期上的改變本身無法解釋為何年齡會升高。那影響因素為何？我們的結果指出，公司更重視多元的經理人經驗，以因應日益不確定與複雜的經營環境。我們也確定：未來執行長會擴大其技能組合，以因應通才技能需求之升高。

這些結果顯示了一個董事會要面對的重要考量：雖然較年長的執行長傾向以慢速成長、較低創新的方式經營，但是他們偏向規避風險的管理風格，亦可協助面對困難的市場環境。

港交所以更嚴格的變更會計師規定強化治理-2026/06/13

International Accounting Bulletin 於2026年 4月 20日報導，香港交易所(HKEX)提出新的要求，上市公司在未經股東同意下變更會計師將更困難。

根據彭博(Bloomberg)報告，此舉旨在強化這個7.5兆美元市場的公司治理標準。

按照新指引，港交所要求上市公司聘任及解任其會計師唯有透過股東大會。董事會在未經股東投票表決下，推動變更會計師將不再被允許。

日本吹哨人保護法案的關鍵修訂之處-2026/06/12

2026年4月27日在Asia Business Law Journal網站刊出這則Key revisions to Japan’s Whistleblower Protection Act的分析。

日本修訂後的吹哨人保護法，預計在2026年十二月生效。諸多修訂裡，有兩項改變可能會對公司實務作法產生最大影響：民事訴訟流程中舉證責任之轉移、對報復性解職或紀律處分引入刑事處罰。

根據修正後法案，吹哨人若在檢舉後一年內被解雇或遭受紀律處分，在民事訴訟中會將此假定為因吹哨使然。除非雇主能成功推翻此假定，否則解雇或紀律處分會被視為無效。此條款明顯與先前的實務不一樣，有效降低員工的舉證門檻，同時將舉證責任轉嫁給雇主。

跨世代的管家：日本董事會更強的模型-2026/06/12

Seeking Alpha 在2026年 4月 18日分享這篇由Bob Herr、Zhiyuan Tao與 Haruna Usui寫的觀察：Stewardship Across Generations: A Stronger Model For Japan's Boards。

日本公司偏愛資歷，但跨世代董事會可能有實際效益。

日本過去十年在公司治理方面已取得了長足進步。改革包括提高董事會獨立性及讓委員會結構現代化。然而，日本董事會的一個元素依然相對不變：年齡。我們認為這是一個重大失察。過於緊密僵化的公司董事會可能阻礙獲利。