這是Valentin Kecht、Alessandro Lizzeri與Farzad Saidi所寫，Harvard Law School Forum on Corporate Governance在2026年 5月 1日刊出的：What Explains the Rise in CEO Age?。
執行長年齡在過去幾十年大幅升高。在最近NBER的論文裡，我們記載了這個顯著的趨勢、檢視了職涯檔案的相關趨勢，並討論可能的解釋。證據顯示，人口結構、教育或任期上的改變本身無法解釋為何年齡會升高。那影響因素為何？我們的結果指出，公司更重視多元的經理人經驗，以因應日益不確定與複雜的經營環境。我們也確定：未來執行長會擴大其技能組合，以因應通才技能需求之升高。
這些結果顯示了一個董事會要面對的重要考量：雖然較年長的執行長傾向以慢速成長、較低創新的方式經營，但是他們偏向規避風險的管理風格，亦可協助面對困難的市場環境。
建立執行長職涯路徑
在使用BoardEx超過5萬名執行長的資料下，我們看到2000年以來執行長年齡的持續升高。執行長年齡升高的趨勢已超過10年，在2023年達到61歲。任命年齡也明顯升高，從不到48歲升到55歲，顯示年齡升高趨勢不會只是因為任期變長、較晚退休，或者執行長鞏固自己的職位。此外，我們發現小公司是年齡普遍升高現象的主要推手。雖然大型上市公司的執行長平均會比小型、私有公司來得老，但在調查期間裡，大公司是朝向小公司趨勢走的。
伴隨這些年齡變化同時發展的是：執行長如何建立其職涯的基本轉變。首先，老化現象最主要是因為在目前公司以外的外部經驗增加。相對的，過去數十年間內部經驗幾乎沒變。其次，在擔任執行長前，候選人在過去擔任過的職位數、公司數或歷練過的產業數，都比過去多。第三，花在每個職位、公司或產業的時間，自2000年以來下降。第四，就算內部任命的執行長，現在在加入公司的年齡與資歷上都比較高。第五，雖然較低層的經理人也有老化現象，但是這些改變在執行長方面更普遍，顯示廣泛外部經驗已成為選任執行長的重要因素。
標準解釋已經不夠了
由於過去一段時間經濟環境有眾多改變，因此對於所紀錄的年齡模式，需要考慮廣泛的可能解釋。人口結構只是趨勢的一小部分，因為執行長年齡比整體勞動力的年齡增長速度快超過三倍。此外，我們觀察到，歐洲國家就算人口結構發展十分不同，但也有類似模式。此外，在產業集中度的衡量與執行長任命年齡之間是沒有關聯的，而其他公司特徵（比如公司規模、上市狀態）很大程度也無法解釋此趨勢。在執行長特質上也是，包括內部聘用率、性別與教育。最後，我們證明了，我們的結果並非因網路泡沫破滅後的反彈使然。
不確定性與複雜性推升通才需求升高
為詮釋此模式並構成塑造執行長任命上變動市場力量的影響，我們對高階經理人和公司建立了多對一的比對模型。高階經理人在調整年齡後之能力（職涯中期為高峰）和經驗（隨年齡增加）差異頗大，而在公司規模之間也不一樣，並有著多重、層級排序的位置。我們的主要結果陳述了：經驗價值的增加如何讓執行長職位轉往更年長的高階經理人，尤其是小公司。我們也呈現了，在寬鬆的假設下，小公司執行長平均較年輕，並與資料中所觀察到的模式一致。
我們在實證上詳細審視了這個假設，作法是評估兩股（背後是通才需求日益升高）潛在推力之影響：經濟不確定性與經商的複雜性。這些因素會讓公司找具通才技能的領導人，而這與累積經驗有更密切的關係，而非其原本的能力。當高階經理人需要更長的職涯路徑建立多元能力時，公司就會任命更年長的執行長。
為建立因果關係，我們運用公司接觸菁英策略顧問公司（特別是麥肯錫、波士頓諮詢公司與貝恩）以探討空間差異。關鍵的想法是，在不確定與複雜的環境裡，公司重視能運用眾多產業經驗和工作能力的領導人。菁英顧問公司能快速累積這些通才技能，並作為更年長、更有經驗高階經理人的替代者。因此，升高的不確定性與複雜性對於提高執行長年齡之影響，應該在較難接觸顧問公司（年輕通才）這方面最強。
我們的衡量是評估飛往貝恩辦公室的飛行時間，以有效利用辦公室開放和航空路線擴張之間的差異。我們的分析顯示，位處高度不確定產業的公司，由於較難接觸到貝恩顧問公司，因此明顯會任命較年長的執行長，而且對小公司的影響更強，因為通才的人力資本更難在內部累積。當以衡量經營複雜性的指標（包括公司各經營部門與人口組成的多元分布及其暴露於貿易引發的經濟複雜性變動）取代不確定性時，我們也發現了類似的結果。
高階經理人因應變動中的技能需求
較低階又具職涯導向的經理人如何調整以因應公司對通才日益升高的需求，這是一個很自然的問題。我們認為，未來執行長在各種職位、公司及產業之間的流動狀況會增加，或許反映了策略性回應更重視廣泛經理人能力這件事。在論文裡，我們探討了有企圖心的高階經理人是否會為了增加他們對未來雇主的價值而做犧牲。尤其，我們呈現了他們越來越願意短期接受較低階的職位和減少工資成長，因為相信獲得豐富的經驗未來能讓他們成為更有吸引力的執行長候選人。
從有五億個帳戶的領英（LinkedIn）資料證實了，最近幾年被任命的執行長的確更可能經歷過較低階的職位。重要的是，此模型不是偶然的。若有前同事在其他地方被任命為執行長時，有志者更可能會提高他們的工作流動性，而那些與新任執行長在工作上更為接近的人，此反應會更強。總體來說，證據顯示了通才技能的需求與供給兩邊都造成執行長年齡的升高。
有什麼影響？
較年長的執行長傾向以較緩慢成長率、較不激進創新方式來管理公司，但也會降低公司的風險暴露。因此，看似對長期經濟動態的憂慮，或許會合理因應升高的不確定性與複雜性帶動的經商環境。
我們的研究可解釋：為何年齡趨勢在小公司最常見。大公司可以透過內部跨部門的多元化派任培養通才技能，而小公司只能從外部聘請已累積相關經驗的經理人。因此外部職涯路徑的加長就轉化為小公司以聘請較年長執行長為主。
展望未來，我們沒有看到趨勢逆轉的理由。人工智慧（AI）或許會進一步提高經濟不確定性與複雜性、增強已推升執行長年齡向上的力量。與此同時，AI或許會破壞傳統上取得通才專業知識的路徑，同時增加有經驗決策者（他們可有效利用這些技術）的價值。通才的人力資本升高的重要性，反映的不只是對自動化的韌性，還有我們所記錄的模式會持續獲得驗證。
資料來源：https://corpgov.law.harvard.edu/2026/05/01/what-explains-the-rise-in-ceo-age/
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