六個長字輩主管繼任計畫的原則-2026/06/06

這篇"6 Proven Rules of C-Suite Succession Planning"是2026年5月6日在Hunt Scanlon網站刊出的文章。以下分享這六個原則。

當領導人更迭更頻繁、更強烈時，董事會面對到更大的壓力要確保最高層的延續性。但很多組織仍準備不足，因為當繼任不好好處理的話，會將自己暴露於巨大的營運及財務風險。認為其是策略優先事項、以及認為其是緊急計畫兩群人之間的落差，在市場上變得更為普遍了。

The Taplow Group最近的報告表示，公司要是倉促替換執行長而沒有配套計畫，平均會損失18億美元的股東價值。這不是人資問題，而是治理失靈。做好長字輩主管規劃的組織，不只是計畫好而已，而是他們做出效果。他們思考的不一樣。

The Taplow Group列舉他們與眾不同的六個原則：

1.規劃需要的領導人，而非已有的領導人。

最常見的繼任錯誤是：候選人是前任經理人的翻版。雖然有安全感，但是很少奏效。

The Taplow Group的報告指出，領導性董事會現在會發展情境式繼任架構、建立未來五至七年可能的經營環境，並定義領導人掌握各項狀況的能力。目標是：避免措手不及。

2.現在就擴大人才管道，不要等到需要時再做。

半數下一代長字輩主管都透露：想離開目前的雇主。The Taplow Group報告說，有潛力的中層人才跳槽率升高，加上中階管理層員額的降低，都加深了人才庫的虛弱。有花時間去評估其人才管道的組織，就不會有這些問題了。

3.讓發展與進步連結起來，而不只是經驗。

報告說，大多數組織會投資領導人發展，但很少做得好，僅三分之一的下一代長字輩主管認為，最高領導團隊對正確文化與行為有以身作則。

報告說，最佳的組織會走得更遠，不只讓發展與職涯相關、或可見的，也會系統性地做。為發展而發展激發不了企圖心，但明確的路徑可以。

4.不只有執行長繼任。

繼任計畫只有執行長，這已經不再有效。The Taplow Group說，董事會應該更早、更廣、更深地關注所有長字輩主管，而非只看一至三位執行長候選人。整體高階經理人的人才庫，都是策略資產，要好好處理。

5.危機來臨前做好壓力測試。

招聘者也說，在委員會表現優異的候選人，搞不好在董事會危機時會失常。報告說，大多數組織意識到這一點時已經太晚。最好的實務作法是要實地訓練、擴大任務範圍，以及模擬交接狀況的繼任演練。繼任者必須維持能見度並做壓力測試，預防在領導交接時失常。目的不是要找出完美的候選人，而是要知道，在壓力下你的候選人可以發揮到什麼程度。

6.透明對話。

這個原則是大多數董事會都會抗拒的。也是避免成本最高的。The Taplow Group報告說，組織若能公布內部候選人名單、確定公布時間表，並針對晉升展開結構性對話，才能留住未來的候選人。什麼都不說意味前途渺茫。坦誠才能建立忠誠。

對待執行長和長字輩主管繼任是持續性、全企業優先事項的領導人說，他們對其領導人才管道更有信心，而且會有更強的財務績效。The Taplow Group報告說，繼任計畫不是應變作業，而是競爭力。

資料來源：https://huntscanlon.com/6-proven-rules-of-c-suite-succession-planning/