People Management在2025年 10月 15日分享，研究發現，雖然有九成(89%)的英國員工說有EDI(平等、多元、共融)策略，但僅四分之一領導人相信有完全納入其組織文化裡。
Onvero的《英國共融狀態》(State of Inclusion in the UK)報告顯示，僅15％的員工同意EDI有完全納入其公司日常文化，且同等比例的受訪者不知道其組織在EDI方面的政策或程序。
因此，在受調查的300位人資、研發、EDI與長字輩主管及2,000位員工之中，有一半(51%)說，他們組織太強調方格打勾和符合監管，而非創造真正共融的環境。
另外有45％說，企業的EDI措施太在意外部形象，而非內部轉變。
EDI顧問機構Onvero的執行長Sandi Wassmer說，共融「不只是法律或道德最優先事項，對企業本身也好。我們的研究顯示，組織若跳脫方格打勾並將EDI納入其文化，效益很明顯。他們看到更高的員工留任率、更好的福利，以及更強績效。」
然而，Wassmer說，更需要「縮短意圖與影響之間的落差」，並呼籲組織要認識到領導力、資料及心理安全對發展EDI策略上的作用。
儘管意識越來越高，但是不到一半(44％)的組織在其EDI策略上有給領導人明確的角色和責任。五分之二(38%)會讓長字輩高階主管負責EDI策略，而21％會將此責任授權給人資主管。
該報告指出，當EDI責任主要放到人資、或橫跨多個部門時，進展「通常會緩慢，一致性較低」。
顧問機構Inclusive Village的創辦人Margaret Ochieng說，「成功的組織會針對所有對成功重要的領域指派明確的責任歸屬。當組織未能將EDI納入關鍵角色和責任，並給予足夠的專業知識、權力及資源時，EDI策略無法發揮作用就不令人意外。」
員工幸福感與生產力之提升
該報告也突顯了共融對營運的效益。共融性強的組織，員工服務年數平均會比共融性弱的組織多出3.76年。
此外，有88%的員工說，在共融性組織會感到幸福，而不重視EDI的組織僅51%。
七成(68%)的員工表示，當納入共融時，生產力就會非常好，相對地在共融力較弱的組織僅27％如此表示。
Ocheing補充說，「組織若相信其EDI承諾只是為了支持俗稱的『外顯的少數族群』，而未視其為達成人員、文化與營運卓越的策略，這就不可避免無法納入有意義和永續的實務。」
「多元性的下降」
該報告發現參考了共融管理公司Fairer Consulting全球董事總經理Dan Robertson最近的評論，他在10月9日的MAD World Summit上警告：「多元性下降及共融與議合的顯露」。
他說，此趨勢是受到對EDI措施的政治反對所影響，特別是美國總統川普及整個歐洲日益的政治兩極化。
但Robertson主張：「如果我們避談多元性的話，也不會談代表性不足，這就是一個巨大的策略錯誤。」
他解釋說，「改變討論這些問題的詞彙，就會改變組織想達成的結果。」他還說，討論與重視共融但不討論多元性，那就是「膚淺」。
然而，Ofcom的平等、多元與共融的負責人Annisha Taylor說，某些組織在「加強」EDI並重新評估其目的。她還說，「這讓我們重新聚焦並強調我們的承諾。」
領導力與專業發展顧問機構Collective Insight的董事總經理Sunita Harley主張，EDI措施對留任及營運績效要發揮正面影響力，需要對整個組織共融性團隊文化建立「負責層級」。
她說，「將共融主題納入就任流程和經理人入職講習，會很有幫助，藉此人員就會瞭解，他們在倡導這個觀念時如何發揮作用，以及他們的角色會創造尊重、歡迎的工作場所。」
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