這是2025年11月19日刊出、Tiffany Lam-Balfour與Tina Orem合寫的：Succession Planning: How It Works, 5 Steps to Take。以下來看看這五個措施。
繼任計畫各公司都不一樣，要看該公司整體目標、且隨時間變動。比如，家族企業或許會留某些位子給認識者。
然而，對大多數公司而言，繼任計畫意味在當前領導人離開時可以找到好的領導人接替，包括替代其他管理職的計畫。
繼任計畫的步驟
繼任計畫與傳統聘僱流程不一樣。這是一個持續的流程，是在未預期變動來臨時的應變計畫，公司應該在需求出現之前就具備此計畫。以下是五個關鍵措施：
1.審視關鍵職位。辨明那些一旦離任就會引發公司重大動盪的領導職。
2.符合要求。列出關鍵職位所需的特質。此清單不只是營運上的工作要求，還要包括軟技能、人格特質或其他重大指標。
3.辨識內部有潛力的繼任人。記住，營運職位的績效未必能預測領導人潛能，而領導技能未必能預測營運能力。
4.提供有潛力繼任人發展機會。相對於傳統的面談流程，組成一個潛在繼任候選人的團隊，並給他們對公司重要、或影響公司所有部門的專案。
5.考慮保險。許多公司都會購買關鍵人士的保險，以保障最寶貴、重要的員工。保單裡的身故理賠對企業支出會有幫助，縮短交接期的落差。
以下是常見的繼任計畫錯誤：
1.急於選繼任人
2.太仰賴目前的的工作績效
3.沒有思考大方向。家族企業或許需要不一樣的方法。比如，執行長或許會留給下一代或認識的人。這會帶來特殊的挑戰，比如如何管理公司內非家族成員的期待，以及處理可能引發的家族內問題。這種狀況下，繼任規劃者需要考慮—聘家族成員是否符合公司持續的需求。
資料來源：https://www.nerdwallet.com/estate-planning/learn/succession-planning
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