這篇"Why CEO Turnover Is Rising in 2025"是由Brian Campbell, Ariane Marchis-Mouren, Greg Arnold與Chuck Gray寫的文章，2025年11月21日在HBR網站刊出。以下分享其中的一些內容。
The Conference Board、Egon Zehnder與Semler Brossy的新研究發現，高績效組織與績效較差的組織，現在在執行長離任上幾乎一樣。2025年，S&P 500績效(按股東總回報計算)前四分之三的執行長更替率為12%，與最末四分之一的14％差不多。這較前一年有很大的轉變，兩組的落差各是7％與18％。
與此同時，執行長離任正在升高。繼任率在2025年攀升至12.5％，而2024年是歷史低點的9.8％、2023年是12.2％。
值得注意的是強迫離任率，從2024年16.3％降至15.2％（是2020年以來首次下降），顯示大多數交接都不是因為危機或績效不佳。這是董事會積極處理繼任的機會。
綜合來看，此趨勢顯示，在高低績效公司之間的轉變是一樣的。對大多數前瞻性組織而言，此變動或許代表：董事會如何處理領導延續性的基本轉變。2025年，董事會或許將執行長繼任不只當成一個糾正措施，而是一個策略槓桿，讓公司在快速變動、未預期未來下做更好的準備。
影響最近執行長繼任趨勢的因素
2025年公司面對到的快速變動、動盪及未預期性，都以微妙且彼此關聯的方式影響到繼任計畫：
*完成先前所延遲的執行長交接
最近離任率升高，反映在自然的領導人週期結束及延遲交接兩邊。2024年執行長任期平均是7.4年（歷史最低），而領導人會延後離任，主要是因為疫情後動盪及宏觀經濟不確定。
在2025年，離任執行長任期平均是9.3年（中位數是8年），因為這些領導人完成了長期計畫的交接工作。因為這些執行長很多是高績效公司內頗富經驗、成功的高階經理人，因此其離任會擴大績效佳這四分之一的整體更替率。
*市場動盪被視為「新常態」
很多董事會現在認為，因AI轉型、升高的市場動盪及監理轉變造成的日益複雜營運環境，已經是新的常態，不是短暫的顛覆時期。因此，公司正在考慮對動盪做更好準備、利用快速變動機會的方式，而非「硬撐下去」。
*董事會更頻繁向外找新執行長
認識到此「新常態」也讓公司重新評估—需要什麼的領導能力，才能達成執行長演變中的需求，以及是否公司內部具備這樣的人才。S&P 500外部任命率在2025年幾乎增加一倍到32.7％，而內部晉升則是這八年來首度降至不到70％。
這些資料或許顯示：提高關注引入新觀點處理嶄新的問題或交接措施，並比較行之有年的內部經驗。
董事會可如何領導更強的交接
董事可採取以下一些措施，確保領導人交接是深思熟慮且積極的。
*讓繼任計畫是一個持續的過程
理想上，繼任計畫應該整合進風險監督、策略/人才審視，以及年度評估裡，而非視之為一次性事件。S&P 500在2025年的臨時任命為14.9％。較2024年的20.4％少，但仍高於2020至2023年的水準(7.3%至14.8%)。
為了將被動的更替降到最低並避免顛覆，董事會應該制定先規劃好的臨時及應變措施。亦即對有潛力的繼任人作定期的準備評估，並將可能的狀況連結到企業風險、風險管理以及轉型計畫。董事會也應該確保其委員會以管理者身份更加投入整體繼任流程，方式是正式將繼任計畫原則納入治理指導方針或章程，並更定期在會議上花時間討論繼任問題。
強化內部管道，同時對外部人才保持開放
內部晉升佔所有執行長任命的三分之二。將下一代領導人發展整合進長期策略審視，有助於在交接急迫之前先準備好內部候選人，不管當前動盪會如何演進，都要讓公司建立更深層的人才庫。
比如，有間大型消費品公司的薪酬委員會在每季的議程上，都會保留時間審視下一代領導人發展。委員會會討論發展領域、職涯路徑以及高潛能經理人的準備度指標，確保未來執行長和長字輩主管職位的管道是積極培養的，而非被動。
另外一個組織則是將董事和執行長下二至三階高階經理人的指導關係正式化，讓董事會及早接觸內部人才，並協助新領導人更瞭解董事會期待和領導力範疇。
再考慮是否當前的執行長條件是最能處理好持續的動盪
為確保未來的執行長準備好面對明日的挑戰（而非是昨日的），董事會或許要每年更新執行長能力架構。這架構應該強調敏捷性、利害關係人管理，以及數位素養，而非任期或傳統的營運經驗。
某些公司會採用情境基礎的評估，也有的會運用未來成長潛能評估來瞭解：候選人領導度過動盪的能力，而非只看歷史指標。
在動盪時期，執行長更動象徵著問責性與更新。為了避免錯誤詮釋、並且給予利害關係人信心，董事會應該要將交接打造為長期策略計畫的一環，並因應不確定靈活地調整。這或許要在公布交接公告時明確表達治理的延續性與監督，並將執行長薪酬和交接激勵措施、變動中的策略目標保持一致。
在顛覆時期裡，最積極與策略性的組織，很多會從被動改正轉為策略更新來重新定義執行長繼任。下一階段就是建立一致性。將繼任紀律納入治理結構的董事會，可建立這樣的文化—每次交接都會增強公司策略、強化監督，並且增進利害關係人信心。
資料來源：https://hbr.org/2025/11/why-ceo-turnover-is-rising-in-2025
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