這篇是由Brian Bingaman所寫、2023年7月27日在Resourceful Finance Pro刊出的"Executive succession planning: Do you know who’s next in line to lead the company?"。以下分享一些筆記要點。
經理人接班可能會造成營運中斷、措施中止、財務績效下滑及營收減損，這一點也不令人意外。
雖然有2013年微軟、2016年迪士尼接班的警世故事，但許多公司仍沒有花足夠的時間、精力及資源到領導層發展及經理人接班規劃。事實上，Harvard Business Review就表明：「S&P 1500公司因沒做好執行長與長字輩主管交班，每年造成的市值損失就將近1兆美元。」
另一方面，讓經理人接班順暢的話，有以下的好處：
*增進投資人信心
*推動策略性的公司願景
*讓公司最高層有延續性
*鞏固員工信心、鼓舞士氣並鼓勵晉升
*在市場上建立領導品牌的名譽，以吸引及留住最頂尖的人才
關於具體措施有：
1.鼓勵董事會透過建立一個搜尋與選任委員會，負起經理人接班的責任。這個委員會對每個人都有明確的角色與責任，而且並需和執行長、人資長合作，設計及落實一個經理人繼任計畫。
2.任命一位委員會召集人—其有操守、客觀，並擔任討論的主持人。若人際互動緊張，情緒高漲到表面化時，召集人就是最終獨立候選人評估的關鍵人物，可能會與每位委員以及執行長一對一會面，以便最能獲得各方的看法，並對各候選人發展接班的情境分析—以處理關鍵利害關係人的看法、效益與風險、經理人陣容、他們的角色，以及這些人彼此可合作到什麼程度。
3.制定一個委員會的會議日程—比如一年開會兩次，藉此，經理人發展回顧就會自然會成為管理實務中的一部份。
4.定義你的經理人搜尋過程。組織對執行長、人資長、營運長、行銷長、資訊長等所需的條件為何？領導力發展的候選人是誰？在訪談中你會問什麼問題，以判定該候選人是否準備好面對公司未來挑戰？你的背景確認程序為何？如何做最終的決定？交接期預計會發生什麼事？清楚說明最佳實務、持續評估標準，以及整合了人資的人才發展方法和資源。
5.對現有人才作一次最新的技能盤點。瞭解公司內部有高潛能的人才，並向委員會推薦他們。耙梳績效回顧與自我評估、進行訪談集團體評估，並考慮可能的壓力測試，比如在董事會上報告。
資料來源：https://www.resourcefulfinancepro.com/articles/executive-succession-planning/
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