這篇“CEO hopefuls have a new rival for the top job: their own board directors“是由Ruth Umoh所寫、Fortune 在2026年 2月 17日刊出的文章。以下分享一下這個特殊的觀察。
Spencer Stuart的新資料顯示，2025年S&P 1500公司168位新任執行長裡，有19位是來自於本身的董事會，而且是2020年以來最多的。Spencer Stuart將董事分類為外人，因為他們不具日常營運的責任。縱使如此，有越來越多董事會正朝向這個實務。
在此數字增加之際，執行長更替率也在上。S&P 500的執行長離任數在2025年將近13％，讓董事會同時陷入績效管理壓力與繼任落差之中。內部候選人（比如營運長或部門主管），仍是任命的多數。但是在策略重整時期，董事會有時候會想要跳脫現有高階經理人相關計畫找人。同時，有七個高知名度的外部聘僱，突顯了高成本找人的風險—雖然帶來變革，但也帶來顛覆。
在此背景下，董事瞭解公司策略、資本配置架構以及風險概況。但是他們並沒有參與單一營運部門事務。這個距離，讓董事更易於重新設定優先順序，不用放棄更廣的計畫。
內部晉升仍是執行長的主要管道。相對地，在高階經理人流動率升高之際，董事會正擴大其管道並建立領導人選擇性。
這個轉變也反映到現在的董事會成員。越來越多董事是現任或最近退休的執行長，他們具豐富的營運經驗。此演進開創了董事會內貼近現實的人才庫。董事若要去擔任執行長，可以從多年的策略會議和危機考量加以評估。治理顧問稱此方法是不錯設計的繼任。
對於有志於擔任執行長者，競爭局面已經轉變：
*準備的門檻升高。內部候選人不再只跟條件類似的同儕競爭了。他們可能還要跟經營過公開發行公司的董事競爭，而且他們對投資人而言已經有可信度。在動盪時期，這個經驗代表風險較低。
*時間也在壓縮。若董事會本身也在非正式培育潛在繼任人，那麼內部的人選就必須及早展現企業級的領導力。等正式繼任流程恐怕太慢。想爭取最高職位的高階經理人，需要在董事會上嶄露頭角、接觸企業風險，並且清楚陳述長期策略。
*這也是變動中的一項機會。會晉升董事為執行長的董事會，通常在找的領導人事兼具營運深度及治理成熟度的。長字輩經理人若積極接觸董事、有服務其他董事會以及擴大其範圍 (不只有單一部門)就能夠強化自身的條件。經理人若能更像一個執行長經營時，董事會就越沒道理要找其他人—就算選自己的董事。
資料來源：https://fortune.com/article/ceo-hopefuls-rival-top-spot-board-directors/
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