這篇是2025年10月5日Vietnam News的報導。
Robert Walters Vietnam報告顯示，87％企業面對到繼任計畫的挑戰，有44％缺乏計畫、超過五分之一認為他們的策略無效。
超過一半的公司也表示，政策與程序不明，突顯需要更結構性的方法。
根據該調查，37％的組織說，難以將知識和專長轉移給年輕員工，22％說年輕世代對於追求領導職沒有興趣。
另外還有16％強調，在為退休員工找到合適替代人選上面對到挑戰，18％表示擔心流失關鍵技術和經驗。此人口變化讓越南公司越來越難確保：順利領導層交接以及長期組織韌性。
在組織層面，有59％的受訪者表示有資格的人才短缺，55％指出結構嚴格，35％說像組織規模和產業類型之類的因素使流程複雜。
其他的阻礙包括：訓練及領導人發展的資源不足(53%)以及領導人不接受，這兩點更難維持有效策略。同樣的，這些現實對建立強大領導管道，造成了實質的阻礙，使越南的繼任計畫特別複雜。
為克服這些阻礙，報告提出了六步驟架構，協助組織設計和維持有效的繼任計畫。此鼓勵公司首先辨識關鍵職位，並將之連結到長期營運目標，之後再選任高潛能員工，並評估其對領導責任之準備程度。
在此基礎上，企業被呼籲要發展個人化的職涯路徑和留任計畫，讓繼任者積極投入，同時規劃可能需要向外招聘的職位。也建議企業要定期審視和溝通其繼任策略，確保與演變中的組織需求保持一致。
'Success in succession: Building a leadership pipeline to keep your business thriving' 報告調查了近100個越南組織。受訪者來自於多個產業，包括製造、快速消費品、醫療照顧、科技與物流業。
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