日本吹哨人保護法案的關鍵修訂之處-2026/06/12

2026年4月27日在Asia Business Law Journal網站刊出這則Key revisions to Japan’s Whistleblower Protection Act的分析。

日本修訂後的吹哨人保護法，預計在2026年十二月生效。諸多修訂裡，有兩項改變可能會對公司實務作法產生最大影響：民事訴訟流程中舉證責任之轉移、對報復性解職或紀律處分引入刑事處罰。

根據修正後法案，吹哨人若在檢舉後一年內被解雇或遭受紀律處分，在民事訴訟中會將此假定為因吹哨使然。除非雇主能成功推翻此假定，否則解雇或紀律處分會被視為無效。此條款明顯與先前的實務不一樣，有效降低員工的舉證門檻，同時將舉證責任轉嫁給雇主。

從實務立場來看，一定要知道並非所有吹哨都是要修補公司不當行為。某些狀況裡，員工(尤其是面對可能因為績效不佳或不當行為而被解雇者)可能會策略性使用吹哨機制作為防禦。

在更有爭議的案件裡，可能會稱紀律處分是非法報復，並要求公司主管(包括人資與法務人員)負起刑事責任。

可能濫用吹哨的指標有：

1.主張相關案件會早在一年以前就發生了，但先前並未被視為有問題；

2.報告缺乏事實可信度或證據；以及

3.基於純粹形式或技術性違規的控訴，但這些作為並沒有引發實質的監理問題。

在日本，法院會狹義地解釋解雇的有效性，並對雇主施以沈重的舉證責任。有鑒於此發展，公司應該考慮下述的風險舒緩措施：

1.對作紀律處分考慮時，同時留下紀錄。雇主應該確保任何解雇或紀律處分在考慮時盡早留下紀錄，並先於吹哨行動。內部溝通(比如人資人員向高階主管報告)應該保留相關資料。

2.全面性的證據蒐集。雇主應該積極蒐集客觀證據，以支持紀律處分決定，包括電郵、合約、內部紀錄以及證詞。

3.結構化的決策紀錄。對於解雇或紀律處分的理由，應該明確記載，並參照具體事實和法律理由。

4.與外部顧問接觸。適當時，公司應該尋求獨立法律意見，以驗證提議紀律處分的合法性。

5.功能區隔(防火牆機制)。為避免被指控有報復意圖，公司應對負責調查吹哨報告人員與負責做紀律處分決定者兩邊，有明確的區分。這或許會對人資內部作權責區分，或將調查工作委託給法務部門或外部顧問。

資料來源：https://law.asia/japan-whistleblower-protection-act-amendments-2026/