這篇是2026年5月19日在HR Morning刊出、Carol Warner所寫的"Succession Planning: What Gets Missed When AI Takes All the Attention"。以下分享一些內容。
當人資對話高度集中在AI時，繼任計畫就會退居後位。但是當關鍵人士離開時，大多數公司都會發現自己沒有準備好。
根據SHRM，僅21%的組織有正式繼任計畫。超過一半是完全沒有計畫。
對此，ScottMadden的資料顯示，到2025年高達420萬美國人已經65歲，永遠退休的人大增。與此同時，AI正在加速每個層級的職位變化。
ScottMadden發現，72％的組織只將繼任計畫集中在高階經理人層級。但每個層級都有的關鍵知識。經理人退休等於機構知識跟著一起走。中層營運者被挖角，流程專業就會一夕消失。這些流失可不會出現在季報裡。但會引發顛覆。
人才庫強度是企業級問題。若關鍵職位出缺，組織每個層級都會有風險—由沒有準備好的人擔任。
根據LinkedIn的Future of Recruiting Report，若內部聘僱很明確的話，員工會多留在公司60％的時間。人才庫會讓內部流動從說法變成流程。
很多雇主的職場規劃、績效管理以及學習發展是各自發展的，沒有將之連結到繼任。這個不一致就是繼任計畫中斷的原因，也是人才庫重要的原因。
當建立人才庫時，要從內部候選人開始。已經熟悉組織的員工，貢獻會快過外部招聘進來的。根據Wharton的研究，外部聘僱的成本高過內部晉升18至20％，且在就任前兩年績效還是偏低的。
如果特定職位實在沒有內部人才，外部聘僱才是下一個順位。如果一開始就預設外部聘僱，會破壞整個人才庫投資。
當有職位出缺，要進行下述的結構化流程：
*從某類職位人才庫選出候選人，並依出缺職位之特定要求審視候選人
*在流程進一步發展前，與符合資格候選人個別會面，確認其意願
*對所有符合條件的候選人，做一次正式的內部訪談流程
*做決定，並向每位都有考慮到的候選人溝通—包括未中選的
最後一部份(與未中選的候選人溝通)，通常是應該做、但被跳過的。沒有獲得職位的候選人，仍需要瞭解原因。若少了這個對話，這些員工的發展投資就會有風險，因此，信任才是人才庫能維護的關鍵。
每次填補內部職位時，就會有另一個出缺。這不是問題；問題在系統是否會自行運作。如果此計畫18個月沒審視，或許反映其可能不支持組織運作。
至少每年一次正式審視一次，並在任何重大組織變動(比如重組、收購、經營方向重大轉變)後就更新人才庫。
在員工發展計畫及經營策略以外也推行繼任計畫，會建立組織韌性。如果兩者之間是斷裂的，就會變成只是紙上作業。
資料來源：https://www.hrmorning.com/articles/succession-planning-talent-pools/
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