這篇是Forbes在2025年10月14日刊出的文章"20 Tips For Finding Your Successor As A Leader"。介紹一下這20個技巧。
繼任計畫可不只是找個替代人而已，而是確保組織延續性與成長。為協助面對此重要階段，Forbes Coaches Council的成員分享了他們最佳的建議—何時、如何展開繼任計畫。
1.第一天就開始
讓你的團隊成長與發展，讓他們有機會建立。瞭解其團隊成員優勢之處，以及是否與你職位的路徑一致。聘僱比你聰明的人，找能縮短機會落差的人。-Meghan Hennessy, HUMKIND
2.諮詢外部顧問
作為一位高階經理人搜尋顧問，我看到請外部顧問、用更廣市場作內部人才基準比較的價值。此觀點會確保客觀性，突顯有什麼可能性，以及讓公司可設計繼任計畫。-Gina Riley, Gina Riley Consulting
3.對繼任計畫有意識
定義什麼職位需要向前進、及早確認強大的人才，並給予現有的員工真正成長機會。如此，當繼任時刻來臨，交接就會很自然，業務會無縫地延續。-Cheri Rainey, Rainey Leadership Learning
4.不只看直接向你報告的人而已
與不同層級的主管一起討論：最重要的問題、有遠見的決定，以及他們與不同類型人員之間的關係。某些適合繼任的人，未必來自於向你直接報導的層級。領導人要從公司所有職位尋找優異的人選。- Linda Allen-Hardisty, Allen-Hardisty Leadership Group
5.從內部蒐集回饋意見
匿名地尋求所有層級員工的回饋意見：他們會想要什麼樣的新領導人，以及在此次交接後會想要公司如何發展。運用此寶貴的資訊作為整個流程的引導，因為它可帶來更順利的交接與更強大的公司。- Emily Kapit, MS, MRW, ACRW, CPRW, ReFresh Your Step, LLC
6.及早規劃以保留傳統
越早開始計畫越好。高層的繼任計畫需要在兩個面向努力。第一個是：發掘誰有意願延續既有的傳統最佳實務。第二是：找出誰願意、也能夠執掌，並建立新事務，讓這些傳統進入下一個階段並建立自己的傳統。- Ed Brzychcy, Lead from the Front
7.定義理想的人選條件
8.保持開放的心態
9.及早建立替代人才庫
10.尋求一致性，而非複製
要找的人是能延續你的價值、瞭解願景並帶來互補優勢。透過指導並制定明確的期待，你就能確保延續性，同時允許嶄新的領導力邁向繁榮。- Viv Babber, MD, Lean Six Intelligence Group
11.平衡焦點與客觀性
聚焦於（目前與未來的）營運策略與局勢。對這些事宜保持客觀：目前與未來需要什麼樣的工作，以及需要什麼人（不要被情感與政治混淆了）。平衡流程透明及個人保密（如此你就不會設了不切實際的期待，或者揭露不利的資訊）。從更廣的利害關係人基礎來尋求意見。- William E. "Bill" Kieffer, Kieffer & Associates
12.提供真正的領導力訓練
太多時候，繼承領導職的人並沒有具備真正的企業領導力。讓他們參加董事會。討論與分析艱困的企業與人事問題：在此狀況下讓他們領導，而不是跟隨。讓他們冒險並做決定。讓他們失敗。在他們做這些事時給予支持。- Kathleen Woodhouse, Nova Leadership
13.讓繼任成為企業的一部份
準備所有高階或關鍵職位之繼任，不是一個事件，應該是你企業經營的一部份。將其視為業務延續計畫，並思考未來（而非今日）成功所需的事宜。- Kathy Bernhard, KFB Leadership Solutions
14.在壓力下測試領導力
不要加冕繼任人—讓他們去歷練艱困的問題，觀察其他人會追隨誰。壓力會展現履歷以外的領導力。- Alla Adam, Adam Impact Institute
15.及早確認高價值的活動
繼任計畫通常會被忽視，因為領導人可能會覺得被取代了而感到不安，或者就是沒時間做這件事。開展此工作最好的方式，就是辨識出該職位價值最高的活動，之後找出具正確價值與工作道德的人，接受這些任務的訓練。透過定期的人才審視與發展對話，及早展開這個流程。 - Laurie Sudbrink, Lead With GRIT
16.擴大你的搜尋標準
當執行繼任計畫時，公司領導人應該擴大視野，廣泛尋找符合當前局勢的必要技能與領導特質。他們不應該限縮繼任人篩選：只在直屬的部屬，也不應該根據頭銜或上台時的重要事項。- Precious Williams Owodunni, Mountaintop Consulting
17.觀察與發展新領導人
觀察與好奇心是起點。一旦確認了有哪些領導人，給他們機會學習和曝光。在準備好作正式繼任計畫時，對內部人才與任何落差都要有明智的看法。- Keli Frazier-Cox, Promote Leaders, LLC
18.以自我反思開始
19.重視契合更勝於喜好
這個流程裡有幾個元素要出現才會成功：知識轉移、對流程承諾及投入時間。高潛力的領導人是需要辨識的，確保適合度及可接觸性。需要制定並執行與其發展和成長相關的計畫。很多領導人錯誤地選擇了自己偏好的人，而非最最適合繼任的人。- Evan Roth, Roth Consultancy International, LLC.
20.讓繼任人有現實世界的挑戰
測試有潛力繼任人最好的方式就是現實、有挑戰性的任務，而非只有光鮮亮麗的任務。給他們你身為創辦人有過的任務，觀察他們是否會負起責任、有願景以及建設者的思維。真正的繼任人會展現出培育、擴大和執行任務向前邁進。- Sandra Balogun, The CPA Leader
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