這篇是Hunt Scanlon 在2026年 1月 6日刊出了由Scott A. Scanlon所寫的：What are Boards Doing Differently for Better Executive Appointments in 2026?。
董事會正日益重塑其高階經理人的任命方法—建立治理紀律、更嚴謹的評估，以及未來導向的遴選標準，以便在更動盪、快速變化的世界裡，做出有信心的領導決策。根據Signium最近發布的一份報告，領導人決策的節奏正在加速、要承受更高的風險，而且容錯的空間也更小。
報告指出，「如今，董事會正在思考，明智的任命和成本高昂的錯誤之間，其真正的差異是否不在預測領導交接，而在於是否做好準備，無論交接是否在預料之中。全球市場長字輩主管的更替居高不下，執行長離任也創多年來的新高。投資人的壓力、動盪的地緣政治，以及科技加速帶來的顛覆，使得領導人的決策受到更嚴格的檢視。在這樣的環境下，不當聘任的潛在成本不只是財務損失，還會使策略偏離、聲譽受損，以及失去利害關係人的信心。」
位於約翰尼斯堡的Signium，其全球主席與高階經理人獵才總監Annelize van Rensburg說：「執行長的更替對組織有巨大壓力，尤其在動盪時期。今日的董事會需要信心，其選任的領導人真正適合該職位，而當這個決策是由堅實的證據所支持，能證明該領導者的適任度高時，那麼就更容易建立信心。」
三項聘任高階經理人以證據為基礎的原則
Signium報告指出，「瞭解長字輩主管任命不當的風險，還只是第一步。下一步就是探求以證據為基礎的實務做法，協助董事會持續做出更明智的高階經理人任命。」
1.繼任規劃是一項持續不斷的治理紀律
根據Signium的報告，繼任規劃已經從被動、斷續性的因應措施，轉變成全年持續運作的治理義務。高績效的董事會會持續掌握內外部的人才管道、定期更新繼任者的理想特質，並確保董事們和高階經理人間，有足夠頻繁的互動，讓潛在的繼任者們得以在實際的情境下被瞭解和評估。
「持續不斷」的繼任規畫其最主要的優勢，在於速度快且不確定性低。van Rensburg表示，「當董事會視繼任規畫為一項持續的治理原則時，在過渡時期，就不會被迫匆忙做出高風險的決策。藉由持續觀察內部人才並評估其領導能力，他們就能充滿信心地採取行動，並協助在變動中維持組織的延續性。」
2.以證據為基礎的評估來強化直覺
董事會在任命高階經理人時，正朝向採取結構化、以證據為基礎的評估，來強化其決策品質。根據CIPD近期的研究，更好的聘僱決策源自於使用各類可靠的證據，加上有經驗領導人的明智判斷。Signium指出，這個平衡在長字輩主管層級的任命尤其重要，因為職位背景、文化契合度與策略思維，無法光靠數據來衡量。
van Rensburg表示，「有經驗的董事們仍會依賴其直覺，但是必須以更客觀的資訊來引導。該評估方法不是要取代直覺，而是用以強化董事會應用直覺的方式。」
部份評估方式可能包括：
*心理測量
*領導力判斷測試
*行為事件訪談
*情境模擬
*文化契合度分析
*背景資料交叉核實
Signium的報告指出，「以上這些評估結果，在簡歷為主的流程中通常無法看到。當直覺受到結構化的證據所支持時，董事會就能更全面瞭解一位領導者今日的能力表現，以及其未來潛能。」
3.「高階經理人適任性」的定義已經擴展
2026年對領導人特質範圍的要求，比十年前更廣泛，Signium指出，董事會在評估高階經理人時，會考量以下方面：
*對領導人工智慧（AI）驅動轉型的準備程度
*ESG素養及利害關係人信任
*應對地緣政治及監理不確定性的能力
*具全局思維，有信心應對複雜情況
*道德行事與文化管理
*韌性、危機應對以及長期價值導向
Signium報告指出，「對於適任度定義的擴大，反映了現代企業面臨的多重交織的壓力。經驗與技術的專業知識仍然重要，但是光有這些是不足夠的。董事會現在選的領導人，要能夠管理營運績效，並駕馭更廣泛、更複雜的商業生態體系。」
南非第四版與第五版《金氏公司治理守則》（King IV and King V）如何提升領導人的衡量基準？
Signium報告提供了以下的例子。南非的King IV守則是由南非董事學院（Institute of Directors South Africa）制定的，並作為董事會在負責任領導、繼任規劃，以及做出透明與合乎道德決策的衡量基準。King IV以及現在的King V，提供了具體可行的架構，協助組織明智地選擇領導人、更有效地管理風險，並建立利害關係人的信任。
雖然此守則並非法律，但是在實務上已被廣泛採用。南非最大型的公司，包括在約翰尼斯堡證交所上市的公司，都採行King IV與V，而且很多公司在年報中說明如何落實這些原則於實務運作中。
van Rensburg表示：「雖然King IV是在南非的制度與環境背景下發展的，但是其基本原則具有全球適用性。其對於道德領導及透明繼任機制的焦點，為全球各地的董事會提供了一個有益的視角。縱使沒有直接應用這些守則，但背後的思維也可以強化領導人的決策。」
標準銀行（Standard Bank Group）提供了一個極具說服力，並符合治理原則的高階經理人繼任規劃案例，其展現了King IV的原則，並預示了King V的實務期待。
標準銀行在其治理報告中確認以下內容：
*董事會將董事、高階經理人的繼任規劃，置於其議程中的優先事項。
*董事會採用結構化的規畫機制，確保未來的董事會任命符合組織所需技能。
*繼任規劃的思維涵蓋董事會未來保持競爭力與策略相關性的能力。
*董事會監督King IV的落實狀況，並定期檢視董事的獨立性。
*董事成員持續接受關於AI、網路安全及數位風險相關的培訓。
van Rensburg表示，「標準銀行對執行長與財務長的退休計畫，會提早幾年制定，其治理流程展現了何謂有序的繼任規畫。它是結構化、以證據為基礎的，並且圍繞著未來所需的關鍵技能而建構。這些是全世界高績效董事會的共同標誌。」
就緒程度仍是2026年董事會最優先的事項
van Rensburg表示，「成功的長字輩主管任命，現在更依賴董事會長期累積並持續養成的治理習慣。」「為了推動成功的高階經理人任命，他們必須對人才保持高度好奇心、持續更新人才管道，並在領導空缺出現前，就先蒐集充分具體的證據。」Van Rensburg解釋說：「董事會不能等動盪發生才被迫採取行動，他們必須持續做好準備。」
一如作者與演講者James Clear提醒我們的：「你不會因為目標訂得多高而自然提升，而是會回到平時所建立的治理制度與決策習慣。」Signium報告總結指出，對董事會而言，這些制度不只是支持聘僱決策，而是維護領導力自身的品質。
資料來源：https://huntscanlon.com/what-are-boards-doing-differently-for-better-executive-appointments-in-2026/
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