Forbes在2025年 12月 19日刊出Susana Sierra所寫的“How To Align Executive Compensation With Strong Governance: Seven Recommendations“。
一套設計完善的薪酬制度是公司治理必要支柱。不僅可吸引與留住頂尖人才，亦可創造能有效激勵績效與對齊策略目標的組織架構。但它的影響更進一步：有效的薪酬制度也會強化管理的信賴與透明度，從而對公司永續和長期價值創造做出貢獻。
當公司的信賴度圍繞這些原則來建立或喪失的時期，公司定義及管理高階經理人薪酬的方式反映其公司文化和價值。這是一種組織策略優先順序的具體表現。
面對來自投資人、監理機關與公眾日益加增的壓力，管理董事會與高階經理人薪酬成為重大問題。每家公司都該捫心自問：我們如何確保領導人的激勵措施符合公司目標、永續發展及長期價值？
雖然沒有設計有效薪酬的單一公式，應用最佳實務讓我們將它轉化成一項真正的競爭優勢，從而確保激勵措施對齊達成目標的手段。
協助實現的七個技巧
1.定義明確指標，以及將高階經理人薪酬連結到績效
第一步是建立明確、具體及可衡量的指標以決定高階經理人的固定和變動薪酬，從而確保長短期激勵措施取得平衡。應推動具有競爭力的薪資以確保良好績效、持續性與穩定性，連同變動的激勵措施，鼓勵他們達成長期策略目標。在這兩個要素之間的適當平衡是使得高階管理層利益對齊策略目標的關鍵。
2.確保薪酬委員會的獨立性
董事應任命一個委員會負責監督及定義高階經理人薪酬政策。這個委員會應由獨立董事組成，為避免利益衝突，不該是管理階層的一員或與他們有家族關係。
在很多司法管轄區，委員會獨立性是公開發行公司的監理要求，而在其他司法管轄區，它被視為最佳實務以保證獨立性和投資人信心。
3.管理薪酬風險
一套設計完善的薪酬計畫會尋求在獎勵及問責當中的平衡，並納入控制以防止激勵輕率行為或行事違反組織價值。重要的是讓激勵措施對齊遵循計畫，確保唯有在目標完全達成及符合內部政策時，才會發放獎金與福利。這會促進負責且永續的做法，從而減少法律、聲譽及財務風險。
4.納入索回條款
基於前一點，所有薪酬政策應該包含這些條款，在出現不當行為、重大錯誤或違反合約的案件時，允許保留或追回已支付的薪酬。這些措施強化問責並阻卻不道德或過於冒險的行為，從而保護公司及其股東。
在某些受監管的市場，要求股票公開交易的公司在其薪酬政策內納入索回條款。這些條件甚至允許當財報重編時追回高階經理人的變動薪酬，即使沒有發生任何不當行為。
5.股東積極參與
薪酬政策必須由股東審查，他們必須有機制表達對董事會的關切和建議。許多股票公開交易公司會透過薪酬支付表決(say on pay)來實現，這是一個不具約束力的諮詢性投票，允許股東對高階經理人薪酬表達意見。這種作法在某些市場屬強制性，在其他市場則屬建議性，它加強這些決定的透明度、問責與合法性，從而強化薪酬制度。
6.確保揭露透明
公司必須針對高階經理人薪酬的計算方式、核准及監控清楚溝通。這包括詳述薪酬金額及類型、用以評估的標準，以及薪酬實務和公司績效之間的相關程度。明確溝通不只會確保遵循符合監理與公司治理標準，長期也會強化投資人、市場以及高階經理人自身的信心。
7.定期評估薪酬計畫的有效性
任何計劃都不應被視為一成不變。它應該持續檢討及調整，考慮環境變化、新的經營需求、趨勢及法規。採用符合國際最佳實務的特定指標，諸如讓績效與薪酬對齊、已授予薪酬與實領薪酬的比較，以及同業比較基準。這些評估強化透明度並確保制度持續實現其策略目的。
結語
薪酬制度遠不止於獎勵結果：它們構成公司治理的關鍵要素、確保長短期事業的永續性。它們的目的不只是認可目標達成，還有目標達成的方式。此舉會推動誠信、責任以及價值創造。公司可強化其合法性並且與所有利害關係人建立信賴關係，進而確保有意識和永續的成長。
沒有留言:
張貼留言