Forbes在2025年2月4日有這一則Paul Klein所寫的"Equitable Leadership: How To Get More Women Into The C-Suite"。Fortune Most Powerful Women宣布在一月時到了一個新的里程碑：女性執行長數字達11.6％。但是Catalyst的總裁兼執行長Jennifer McCollum問：「11％夠嗎？還要140年才能達到真正的平等夠快嗎？」
為了探究這個問題，作者向四位女性徵詢其意見：King’s Global Institute for Women’s Leadership的Heejung Chung、Jennifer McCollum、Principal Financial Group的總裁兼執行長Deanna Strable、VersaFi的總裁兼執行長Tanya van Biesen。
Chung觀察到，女性多年來一直被排除在各層領導職位以外，原因是系統性阻礙。「各層領導職的進入門檻都很高，顯示管道漏水狀況嚴重。直到公司陷入危機時，女性才會被徵詢當危機型的執行長。這雖然是好的一步，但也反映了普遍的風險分配模式。」van Biesen說。
董事和委員會通常預設由男性領導，強化了選任領導人的現狀。「縱使是經驗豐富的董事會，還是存在著交給『安全之手』的偏見，亦即不管是否刻意，都傾向交給白人。」van Biesen說。McCollum說，「部分女性有進步，不代表所有。當你觀察每一個領導層，白人女性明顯比有色人種女性進步更快。」
重點是刻意關注管道上的每個階段，確保有更多女性擔任執行長。「在Catalyst，我們認為系統有待調整，因為有近90％的執行長是男性、70％的長字輩主管是男性。第一件事就是承諾要改變—這需要一個有企圖心的目標，為更多女性創造邁向領導層的路徑。」Chung說，「我們需要改變家父長這樣的文化習慣。」
領導人也必須積極倡導女性晉升與領導力，透過更平等的管道來支持、教導與領導訓練。McCollum問：「我們有確保多元的領導團隊嗎？我們有創造平等的管道供晉升所需的支持、教導與教練嗎？」Strable說，「我在Principal可以發展、成長與晉升，因為我有一批指導者和支持者。他們相信我，當我要邁開職涯的下一步、追求下一個機會時，會明白支持、推我一把。」
將性別多元性打造成營運策略，而不只是道德高度，這一點很重要。McCollum說，「有更多女性擔任領導職的公司，財務績效、決策、創新和員工投入及留任都會更好。」Chung說，「績效不應該只從賺多少錢衡量，還有公司對社會的正面影響力、幸福、福利。」
整體來說，作者經對談後整理了七個彼此關聯的行動，是董事會、公司以及高階主管可用來推動更多女性進入最高層的。
1.修正工作結構，採彈性工作安排，並確保領導階層期望不會要求不永續的工時。
2.將育嬰假正常化，也讓男性負擔照顧者責任，以平衡工作與家庭之間的性別角色。
3.追蹤與報告領導力多元性指標—不只是整體的比例，還要有薪酬平等、留任與晉升率。
4.鼓勵支持，並在高階主管積極倡導有高度潛能女性下進行指導。
5.教育董事會和委員會關於領導人選任方面無意識的偏見。
6.將高階經理人薪酬與多元性、包容進展連結起來，確保性別平衡仍是企業優先事項。
7.重新架構性別平等為企業優勢，強調其對財務績效、公司成功的影響。
沒有留言:
張貼留言