這篇是由Alexander Puutio所寫、2025年12月3日在Forbes刊出的文章：Succession As Strategy: Leading Through Letting Go At Smartsheet。我們集中介紹作者對繼任的一些概括性論述。
執行長繼任是公司的最重要階段，因為其包含晉升與離任、榮耀與脆弱、延續與轉變。經常會看到它像一場混亂的爭奪、提前退休、董事會分裂，中間還有大量的公眾臆測。
Russell Reynolds Associates的Mary-Caroline Tillman協助過董事會規劃及溝通領導人交接，稱繼任「是任何公司最複雜的時刻。董事會若沒有至少準備一、兩位繼任者的話，這個工作就沒完沒了。」
她也指出，最近執行長下台的比例升高，是因為解雇，且有些產業特別嚴重。
Tillman指出，「在執行長離任裡，不到四分之一是因為解雇，在金融業這較少一些。」
相對於突然離任，有序、安排好、沒有火花或醜聞的交接，較少引人注意。但這個時刻是最需要紀律的。
順利交接或許不會上新聞，但有時候還是會影響：未來數十年文化與傳承方面的工作是獲得保障、還是付諸東流。
安靜交接是領導人與董事會必須認真以待、使之正確的一項工作，雖然每次交接都不一樣的，但有一件事是明確的：設計好交接，不然就會讓環境來決定你。
Russell Reynolds的Global CEO Turnover Index資料顯示，離任執行長平均任期在2025年一月從先前的7.7年降至6.8年。
與此同時，國際任命狀況在成長。趨勢顯示，董事會對績效不佳動作更快、更沒有耐性，但對傳承延續是更深思熟慮。弔詭是：雖然任期在縮短，但是對交接時刻的穩定性需求，卻前所未見的高。
給董事會及執行長的實務建議
對繼任，第一就是準備。董事會若手上沒有至少兩位可用的候選人，那就是在碰運氣。離任經常是令人震驚的，而且後續效應讓公司倒退好幾年。
第二就是明確性。如果領導人不重視溝通，不確定會破壞文化，並充滿懷疑。
第三是授權。當新領導人被晾在一邊、事後猜想，繼任就會失敗。權力移交、角色置換，對於由誰負責沒有模糊空間。
最後就是成長。延續性不是一陳不變；而是建立一道讓未來領導人更快上手的強健的橋樑。
沒有前述的錯誤，繼任會更順利。
執行長任期正在縮短、期望多樣化，更替的循環在加速。當把交接視為策略而非儀式，不只能保護信任，還會一舉將整個營運模型升級。
沒有留言:
張貼留言