這篇是由Riya Anne Polcastro所寫、2024年7月2日在TriplePundit 刊出的"Could a New Approach to Linking Executive Pay and Climate Goals be a Game Changer?"。以下來分享一些內容。
根據智庫The Conference Board，把DEI（多元、平等與包容）指標連結到薪酬的實務作法，在S&P 500和Russell 3000兩指數公司過去兩年間增加至少20％。
同樣的，在Russell 3000有使用氣候指標的公司，在2021至2023年間增加100％，而S&P 500同期增加超過一倍—從原本四分之一的公司數，增長到超過一半。
當然，公司整合與衡量指標的方式各自不同。TriplePundit訪問了軟體與科技公司Hewlett Packard Enterprise (HPE)的永續長Monica Batchelder，探討該公司特殊、策略性的方法，怎麼根據氣候行動來落實關鍵績效指標（KPIs）。
Batchelder說，「問題在於，對大多數公司而言，絕大多數的碳排、碳足跡，都與範疇3排放有關，這不再公司直接控制範圍之內。我們的範疇1與2排放，其實佔總碳足跡不到3％。因此我們不覺得連結到碳足跡是一種可信的策略。我們想要更廣的。」
Batchelder說，為了達成，HPE採取三部分的方法、把流程設計成三年。第一年，提供高階經理人採取行動所需的基本知識，來瞭解需要完成什麼事。副總裁以上的都要進行培訓，以發展知識基礎，完成培訓是第一年的指標。96％的高階主管都做了。第二年則是發展計畫，有100％高階主管達成指標。
Batchelder說，「HPE高階主管委員會的每位成員，都有責任要評估：在其團隊特定職權範圍內，如何降低公司的碳密度。…我們認為，在我們的指引下，由他們自己發展自己的計畫和KPI，會提高他們的動機，亦即，不只是制定指標，實際上也一起訂定行動計畫...這個方法是很特殊的，因為每位高階主管委員會的成員，都會負責他們的特殊功能...」
HPE現在正處於第三年階段，亦即高階主管團隊會看到—其變動薪酬連結到今年行動計畫內的KPIs。相對於以數字來衡量績效基礎的薪酬，它根據的是：高階主管達成其行動計畫的程度。藉由這種方式關注指標，領導人就不會只看從成長或機會來觀察目標之實現。
Batchelder解釋說，「某些產業的公司在處理碳足跡上比較成熟、一直進步，高階主管對其與薪酬之間的連結比較有信心，會看到其努力反應到每年報告的計算上。不過在某些產業...公司碳足跡還在逐步成熟中，且產業之間的差異頗大。要將高階主管薪酬連結到指標，還是一項挑戰，這還要重新制定基準，發展，而且高階主管或許比較沒有信心。」
Batchelder說，「讓責任落實，會確保所有領導人都關注到：其職權範圍內最有影響力的行動，而且讓策略對他們而言更可行。」
她說，由於減排不是像其他KPIs一樣是線性的，故行動計畫需要多年的努力。特別重要的是，考量在整個價值鏈上範疇3的焦點，以及更容易控制（相比之下小很多）的公司設施本身碳足跡。
Batchelder說，在這方面未採取行動，通常是因為不瞭解你可以做什麼，或者感覺任務之完成令人卻步，故無法對其產生影響力。
資料來源：https://www.triplepundit.com/story/2024/executive-pay-climate-goals/805401
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