這篇是Consultancy.eu網站在2025年11月21日刊出的文章：Overcoming the generation gap in boardrooms with age-diverse leadership teams。
董事會世代多元性很少被討論，但策略重要性正在升高。Capgemini Invent表示，僅三分之一的員工認為其董事會具備世代多元性。他們認為世代多元性是強化決策的重要機會，並支持多元化措施。年輕員工特別視年齡相近的領導力為創新的阻礙，而且有人才留任的風險。
有一份研究表示，年齡多元性更能夠掌握複雜問題（比如CSR與數位轉型）。雖然對財務之影響還有所爭論，但其更廣的策略價值卻很清楚，尤其是人口組成正在轉變。
董事會的年齡組成可帶動不同的結果。較年長的董事會比較不願冒險、保持一致，而年齡多元的董事會會提供更廣泛的觀點、但也會遇到內部衝突。這些緊張常來自於團體內外的動態。資格充足、30出頭的董事會成員，或許會被忽視，他們的想法很容易因年齡而遭到懷疑。
但是，年輕的領導人、數位原住民及社交意識，都會帶來重要的見解。縮短世代企圖心不只是文化挑戰，更是維持性與相關性的策略要務。
以下是三個可讓世代包容推動績效和韌性的關鍵面向：
1.創新與數位準備
由老一代主導的董事會，通常偏好穩定與一致性。這在不確定時代是寶貴的，但也會落入不敢冒險做決定、拒絕改變。根據研究，年輕董事更願意挑戰規範，並推動創新、不尋常的想法，這些都與更高成長潛能有關。
研究也顯示，世代多元性透過一些機制(比如認知衝突與共同領導力)，對團隊創新有正面影響。雖然價值與溝通方式的差異可能會引發緊張，但若建設性地管理，這些情感衝突會刺激更深的反應與創造性的連結。
這個等式上的關鍵部分就是數位素養。身為數位原住民的年輕董事，會對新興技術及數位生態體系帶來直觀的理解。他們會補強年長董事的策略深度及歷史觀點，創造一個有根據又有未來導向的領導力動態。
年齡多元性不必然會產生創新與數位素養，而是透過年齡多元性實現。
2.錯過朝向價值一致性和企業社會責任的連結
另外一個董事會縮減世代多元性影響力的關鍵面向，就是CSR。隨著它從形式上活動轉變成策略優先事項，在決定組織如何處理社會及環境挑戰上，跨世代的董事會組成會發揮關鍵作用。
最近根據觀察2.5萬家公司的研究發現，年長董事主導的董事會，明顯比較不太可能投入積極的CSR措施。這些董事通常會重視的是減緩風險、聲譽管理，重視成本更勝於長期社會效益，以及避免大膽、加值導向行動。
相對地，年輕的千禧世代與Z世代，會帶來完全不一樣的思維。他們對全球問題（比如氣候變遷、社會正義與道德採購）有深入的瞭解。若他們在董事會上有席次，會推動遵循以外的CSR事宜，並將之轉化為對利害關係人議合與品牌差異化的策略工具。
董事會世代分歧不是弱點，而是強化道德決策的機會。這不只是年齡問題；而是經驗與思維。當董事會接納跨世代合作並優先重視永續專業知識，就能釋放更豐富的價值與策略思維組合。
具備永續經驗的較年輕董事，在將道德納入策略選項、確保CSR不會是一場表演，而是有原則、有影響力方面，會特別有效。
3.世代多元性如何強化領導力、角色模型以及人才議合
世代多元性可藉由身為模範強化領導力。員工不只會由領導人行動所激勵，也會由他們本身的特質。比如，年輕董事可協助初入職場的專業人士看到領導職位的榜樣。
另外一個組織的巨大挑戰，就是人才留任。雖然許多組織會問自己，「我們如何留住人才？」組織應該要聚焦於，在他們任職期間發揮他們最大的能力。答案在於實質、跨世代的議合。
當年輕的員工覺得自己被排除在決策之外、或在領導層比例偏少時，就不會投入並離開。相對地，當所有世代都參與而且受到重視，則留任率就會改善。董事會通常會忽視這個動態，聚焦領導人行為而非世代比例。這會讓公司最高層的世代多元性成為重大事項，以反映持續勞動力變化的價值與期待。
董事會成員的年齡現在約為63歲，代表需要更系統性的變化以縮短世代落差。
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