這篇是AICD在2026年8月1日刊出、由Elise Shaw所寫的文章Six steps to future-proof your board succession plan。以下分享一些內容。
確保董事會繼任結果是符合未來、有序，而非混亂，這需要有良好計畫開展。澳洲治理領導人呼籲董事會：要把繼任從靜態計畫改為主動積極的制度。繼任計畫應該「持續進行」，並建立有遠見及基礎工作的有效能人才管道。
Johnson Partners(從事董事會、繼任與領導力諮詢技能)管理合夥人Michael Rosmarin 說，經驗與文化適合度，是董事會需要考量的兩個要素，當你準備越足，繼任流程就會越完善。
準備工作應該在董事正式離開董事會前就先開始，尤其是涉及董事長時。「任何董事長的可能人選，理想上應該在正式接任前，先到董事會參與幾個月。你不會想要太多董事任期同時屆滿，或太多董事一次改選。」
比對繼任的時機與規劃，是人才發展的根本部分。Rosmarin說，「你可以透過在必要時刻來臨前，先讓董事接觸潛在候選人的這種方式，來建立人才庫。」他還說，指導或邀請人們向董事會分享其專業領域、或者向委員會提出建議，可以是向董事會介紹的一種方式。「此接觸會讓你有機會瞭解，董事會是否認為他們未來符合職位需求。」同時也有助於降低風險，讓董事有時間瞭解公司。
每年更新董事會技能矩，是確保認識到董事整體長處及落差、董事會組成仍與時俱進重要的一步。這應該要包含技術、功能、產業與地理上的專業和經驗。
提名委員會通常會領導、促進這個流程，並定期向董事會更新。
以下是作者提出的六個階段，前五個階段要持續進行，第六階段是有需要時才啟動。這個循環在每次任命時就會從階段1開始，對能力地圖制定新基準。
1.能力比對
時機：持續且每年更新
這需要明確定義董事會當前、以及三至五年後所需的技能與經驗。
起點：技能矩陣、董事會當成、策略計畫一致性、董事自我評估。
工具：使用目前的董事檔案、策略優先順序以及監理要求。
2.技能與多元性落差分析
時機：年度以及發生離職時
辨識所錯失的事項。董事會需要技術性技能、生活經驗、認知多元性還是任期延長？這些只是考慮的一部份，且每個董事會都不一樣。
起點：落差熱圖、多元性面向、任期以及退休預測。
工具：將董事會組成資料和明確的董事退休及任期期限進行比對。
3.減少團思
時機：建立落差分析。
積極鎖定獨立思考者、產業外部人以及尚未納入董事會的觀點。
起點：認知多元性查核、獨立的確認、產業與地理分布。
工具：董事會評估結果、獨立性聲明、產業代表性地圖。
4.高潛力人才的清單
時機：滾動式，每六個月審視一次
建立一個內外部候選人的清單，且比對未來落差。使用目前董事的人際網路，協助辨識出潛在的候選人。在需要人才前，先認識他們。
起點：候選人清單、準備度評價、對落差和候選人做比對。
工具：內部人才檔案、外部招聘簡報，以及詳述當前、1至2年、3至5年的準備時間表。
5.指導及拓展的機會
時機：積極與高潛力候選人接觸。
積極主動。透過指導、教育機會、觀察員、接觸委員會以及贊助加速準備度。為現任董事、潛在董事需達成的事宜提出發展里程碑。
起點：觀察者計畫、贊助配對、發展里程碑。
工具：發展計畫、委員會指派紀錄、贊助者/受指導者配對、里程碑確認、董事自我評價、外部的董事會及董事效能評價、董事會整體及董事個人持續學習的機會。
6.積極的繼任和任命
時機：事件導向/依需求
當出現離職、任期屆滿或新職位時，清單上的候選人準備好按正式流程上任。
起點：清單、招聘者可快速找到人、面試及參考資訊、董事會討論、啟動就任講習、新進者的繼任計畫。
工具：出缺簡報內容、清單評估上所述的職位說明、能力地圖、利益衝突登記、就任講習確認清單。
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