這篇是由Sara Ratti所寫的"How to design exec compensation to translate climate ambition into action: 3 steps for boards"，IMD網站在2026年2月25日分享。以下介紹一些要點。
這是一份確認清單：我們當前的高階經理人薪酬結構及董事會組成如何？
*我們有任何氣候相關的薪酬激勵措施嗎？
*這些薪酬計畫有包含年度、長期的環境目標，還是他們只關注短期目標？
*領導人薪酬會直接連結到實質的氣候階段目標達成嗎？
*在董事會層級有專門的永續委員會嗎？
以下三個步驟，是董事會可用來設計激勵結構，以便將氣候企圖心轉化為行動的：
1.強化董事會在永續方面的治理
董事會應該將氣候治理制度化，作法是建立或賦權永續委員會監督氣候策略、風險以及高階經理人問責性。這些委員會應該在建立氣候相關薪酬上發揮關鍵作用，並確保不只納入、還有整合進公司績效管理思維內。
2.設計激勵措施以反映策略優先順序
高階經理人薪酬應該要支持公司重大氣候風險、該產業的減碳優先順序，以及氣候目標。必須仔細選擇氣候相關的KPIs，以反映哪些事項會真正推動永續價值創造，而非被總體性ESG評分所掩蓋而失焦。董事會應該要確保，薪酬結構會推動正確的長期韌性決定。
3.將氣候問責性納入長短期薪酬
董事會應該要求—將氣候相關目標納入年度紅利和長期激勵計畫(LTIPs)，並確保這些目標都是重要的。LTIPs要有相當的權重(至少要佔總薪酬的15％)，並將獎金連結到具體、外部驗證的氣候成果。這些目標必須明確連結到公司的長期氣候策略，而非模糊的ESG參考資訊。
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