瑞士有88％的中小企業董事會，是透過內部管道招聘董事的，比如個人人脈或現有接觸。很少使用外部平台或專業服務供應商。這是根據蘇黎世大學的代表性研究—其對中小企業董事會的評估和招聘探究，證實了這個趨勢。
這一篇是Pascal Sieder在蘇黎世大學的碩士論文主題。並在2024年九月至2025年一月間寫成、由蘇黎世大學金融高階經理人教育的Christoph Wenk Bernasconi博士指導。
該調查是對730位瑞士中小企業董事所做的，使用量化與質化的方法。會按公司規模與語區作差異分析，以瞭解招聘管道、能力要求、評估流程以及能力基礎的董事會更新之挑戰。
一如前述，現在企業是以非正式招聘為主。約88％新任董事是透過內部管道，大多是個人人脈。小公司（員工人數不到49人）特別仰賴家族或個人關係，而中型企業（50至250人）則某種程度更會用外部招聘方法。外部管道比如招聘機構，則扮演輔助性角色，僅佔全體招聘之12％。
關於技能需求也十分不同。其焦點是產業專屬知識與策略專長。其他追求的技能包括風險管理、數位化/AI與行銷。雖然中型企業在找到所需技能的董事上有困難，但小企業最主要的問題還是—有潛力的人在哪。此外，評估通常只是臨時性的，比如在調整策略或董事離任時做。小型企業特別難有任何結構性的評估流程。專業化主要是在中型企業，但還要強化的空間還很大。
高度仰賴非正式人脈、有限的時間與財務資源，還有企業文化，都會讓中小企業董事會結構發展放緩。有超過28％的中小企業是獨立董事比例未達10％的，使其批判性觀點及策略多樣性受損。
總之，該研究顯示了小企業高度關注短期營運需求，因此招聘新成員的時間很少。相對地，中型企業越來越會使用外部管道，並展現相應的專業化趨勢。Pascal Sieder說，「董事招聘進一步專業化，會提高瑞士中小企業的創新優勢，並強化流程。」
因此在中小企業董事會評估專業化、招聘流程上，還大有潛能。若公司瞭解—董事會是重要的長期價值推手，則永續地改善董事會成員策略行動能力之意願就會提高。當在決策流程中的長期策略考量越多元，公司未來的經營能力就會更好。專業化其招聘及評估流程，有助於中小企業維持長期競爭力。這包括：
*強化董事會作為中小企業長期策略推手此策略角色之意識
*系統地技能評估，以辨明顯有落差
*有意識地推動董事會多元性和獨立性
*提高外部平台和專業服務供應商之使用
*提高董事會成員的進修機會，以便針對性地處理新挑戰
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