這是WTW在2025年 6月 4日刊出的觀察—“Navigating complex DEI challenges across Asia Pacific requires a tailored approach“
在批評升高、監理壓力和社會與政治變動下，最近幾年全世界的組織在多元、平等與包容（DEI）的未來上都面對到重要決定。讓DEI正確變得更複雜，原因是政治變動及強烈反對，還有法律及監理的改變。DEI在亞太區特別複雜，因為這個區域多元化的人口、經濟、當地監管與文化。一個國家的規範甚至可能與其他國家彼此衝突。掌握這個區域整體的局勢，需要細膩、文化契合以及對每個國家特殊考量。
儘管全世界有共通的目標，但整個亞太區優先事項還是有差異
儘管DEI的複雜性、甚至爭議，但企業領導人之間對DEI問題還是有高度的共識。在2024年，作者就DEI的未來訪談了50位長字輩經理人，他們指出達到所有員工和利害關係人多元需求之重要性。他們也同意，確保人才管道及組織績效的企業DEI案例仍然堅實。員工期待公平對待、歸屬感以及蓬勃發展機會。客戶、供應商及股東需要實際的DEI目標以推動企業創新和成長。
領導人認識到，更包容的工作場所會提升員工經驗，對於吸引合適技能者進入組織、激勵員工蓬勃發展以及強化組織創新與效能十分重要。這些因素會建立一個更有韌性的組織，可吸引、激勵和留住更佳財務績效所需的最頂尖人才。
有效能的領導人也會瞭解政治、監理及立法考量，目的在實現其DEI措施類的真實性與意向性。他們知道DEI措施必須連結到更廣泛的人員相關措施，並增進組織文化、信任和心理安全。許多領導人正強調對所有員工（從其聘僱到離開、以及對所有年齡層和生命階段）的平等學習、發展、獎勵與職涯發展。
掌握亞太區的DEI
亞太區領導人在如此多元區域要就促進包容性環境管理複雜性和挑戰時，DEI之處理也須考慮每個國家的特殊脈絡。
亞太區每個國家處理DEI的特殊方法
中國：世代的多元性
多元與包容在中國越來越被認為是重要的。在作者對50位長字輩主管的訪談裡，72％中國受訪者指出其工作場所的多元性、46％說促進創新。
年齡多元性是一個重要關切點，其受到扁平組織結構、團隊工作增加以及延後退休所推動。要回應多樣化且跨世代勞動力十分不同的需求，需要深思熟慮的方法。聆聽員工的策略、調查、資料及技術，可協助領導人更明確瞭解不同生命階段的員工需求，並據此量身訂做溝通。
所有年齡的員工想要與雇主作雙向溝通，藉此他們就可協助打造組織的成功及他們的工作經驗。當組織採納技術，就能夠大規模、在需要時實現這樣的溝通。
此「對話」也會對世代多元性提供同理心的方法，同時增進員工經驗、提升士氣、生產力以及公司績效。
新加坡：多元文化主義
新加坡以多元文化、種族、宗教和語言融合聞名，使其成為一個多元文化的國家。政府在推動種族和宗教和諧、促進跨文化理解上扮演重要角色。
新加坡組織對此多元性是回應性的，落實措施支持文化慶典和多元工作場所之需求。公司對於瞭解員工經驗、組織溝通及文化多元性之影響，興趣越來越高。韋萊韜悅（WTW）在2020年發表《新加坡董事會多元性指數》（Singapore Board Diversity Index），將文化多元性納入關鍵面向。
新加坡有效能的領導人會使用員工調查、其他聆聽工具來瞭解其多元工作場所的經驗，打造該國的多元文化。人工智慧（AI）與資料分析可協助他們有效地辨識各員工群體間的趨勢、需求和挑戰。同時，技術可實現個人化的溝通—在對的時間向員工提供對的內容、告知或讓他們採取行動以推動更佳的經驗和績效。
這些工具會讓領導人能向特定的員工群體量身訂做他們的溝通、與員工建立起雙向的溝通，最終建立信任和可信度。
日本：女性比例及領導人發展
日本傳統上仍維持家父長文化，但是自2003年起，政府制定了2030年目標—要將領導職女性比例增加到30％。許多公司在其誠信報告裡現在會報告女性比例狀況，並落實措施支持女性員工。其中包括育兒支持、推動不同工作方式以及指導。
特別要強調的是：查核人員計畫的包容性以便更瞭解有哪些接觸點，以及哪些會限制機會，或者哪些會讓所追求的文化和員工價值主張不一致。領導人發展也是優先事項，某些公司引入了無偏見的評估方法，協助女性辨識其領導力長處以及待改善領域。這些措施對於達成公平評估與晉升，以及培育一個包容性組織而言都十分重要。
澳洲：處理性別薪酬差距
在澳洲，由於社會與經濟因素共同壓低了女性終身的賺錢能力，男女的平均收入之間仍存在「性別薪酬差距」。性別薪酬差距並非同職位之間的比較。相反的，其顯示的是在所有組織、產業和工作場所之間，女性和男性薪酬平均數和中位數的差異。澳洲國家的性別薪酬差距是12％，代表男性每賺1元女性只能賺到0.88元。
在2025年修訂的「工作場所性別平等法」（Workplace Gender Equality Act）現在要求員工人數超過500人的澳洲雇主要選擇性別平等目標並有所進步。行動的優先領域包括性別薪酬差距、所有員工與董事會組成、支持就業和育兒、性騷擾諮詢與防範。
進步組織的領導人、經理人及員工之間會就薪酬與薪酬平等進行議合、教育與溝通，同時會確保其基本的薪酬、福利以及職涯制度朝向更高的透明度設計。
開放且坦誠的溝通，對於處理任何差距十分重要。它會建立信任並促進透明文化，並教育員工造成差距的因素，比如偏見和職業隔離。它也會賦予他們權力採取行動。
溝通也會協助消除誤解及偏見，同時建立問責性以減少落差，並展現組織對性別平等和取得進展之承諾。
印度：領導層的女性
印度領導層的女性比例嚴重不足。雖然女性佔全球勞動力的42％，但是在最高領導層比例上遠低於已發展市場內的同等級公司。在印度，財務長、營運長和部門主管只有20％是女性，但在美國則是30％。印度前500大公司的女性執行長比例只有5％，而美國則是10％。
印度組織已實行策略來回應，比如女性領導力計畫、正式指導計畫、性別偏見培訓以及領導職強制性聘僱。這些措施都是要為長字輩主管培育出有高潛力的女性，並對抗聘僱和晉升中的性別偏見。
結論
掌握亞太區的DEI需要多面向、有文化敏感度的方法。組織必須特別制定策略處理各國特殊的挑戰及機會。藉由運用員工調查和資料分析、雙向溝通，領導人可對比例不足群體的經驗獲得更深入見解，並讓他們實施針對性行動以促進更包容、平等的工作場所。如此會強化所有員工經驗與組織文化，並推動創新、績效與人才留任。當此區域持續發展，持續注意多元的員工和利害關係人需求，是長續成功的必要條件。
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