這篇"Pay Ratios: CEO and C-Suite Compensation in the Russell 3000 and S&P 500"是Paul Hodgson所寫、2025年2月26日在Harvard Law School Forum on Corporate Governance網站刊出的文章，內容主要是The Conference Board的調查。以下分享部分內容。
關鍵見解：
*2020至2024年，執行長與其他非執行長主管之間的薪酬落差方面，S&P 500公司在縮小、Russell 3000公司在擴大。
*非執行長主管和執行長之間的薪酬比率依產業而異；比如，Russell 3000的非執行長主管在材料、工業、公用世界的差距最大。
*在Russell 3000公司，所有產業的全部非執行長主管總薪酬中位數，都未超過執行長總薪酬的一半—雖然有少數產業中個別的非執行長主管薪酬可以超過這個門檻。
* Russell 3000的性別薪酬落差較小，但S&P 500則較大，特別是女性行銷長，明顯賺得比男性同儕多。
在Russell 3000，非執行長主管和執行長之間薪酬差距最大的職位是—財務長。財務長在2020至2024年間薪酬約是執行長的37至39％間，僅微幅波動。對S&P 500，財務長佔執行長薪酬比例微幅上升，從2020年的33％升至2024年的35％。
對於Russell 3000非執行長的主管，薪酬落差中位數有參差不齊的趨勢。營運長在2024年仍佔執行長薪酬的42％，較2020年的46％下降。法務長、人資長與行銷長則佔30％，每年都有一些波動。
在S&P 500，特定職位的薪酬趨勢差異更大。行銷長是相關薪酬增加最明顯的，從2020年的佔執行長薪酬33％，提高了6％。人資長與營運長薪酬則看到微幅下滑，在2024年營運長佔執行長薪酬比為38％、人資長為22％，而2023年分別為39％及23％。法務長薪酬有微幅上升，從2023年的23％升至2024年的25％。
執行長和其他非執行長主管之間的薪酬落差，S&P 500比Russell 3000有更明顯的擴大，可能是因為「棘輪效應」。大公司對同業會有定錨效應，持續升高薪酬以競爭最佳人才。此效應在S&P 500是更為明顯，此指數的公司更大、知名度更高、而且受到更大壓力要吸引高知名度的主管。S&P 500非執行長主管的薪酬中位數佔執行長薪酬將近30％，而Russell 3000是40％。
在2024年，所有非執行長主管總薪酬佔執行長薪酬比率，Russell 3000是38％、S&P 500是31％。值得注意的是，營運長是兩指數中相對佔執行長薪酬比例較高的—42％的Russell 3000與38％的S&P 500，而其他如法務長、人資長、行銷長分布在22至33％之間，依各指標及職位而定。
在產業別方面的差異有：
*財務長：通訊服務業的財務長，佔執行長總薪酬的50％，是唯一一個非執行長主管可過50％門檻者。相對地，金融業財務長的比例為40％。
*營運長：對執行長薪酬之比率相對一致，金融業為46％、資訊科技業為47％、醫療照顧業為48％。不過在材料業，營運長佔比為43％，明顯高於其他產業的職位，但明顯低於其他產業的營運長。
*人資長：在醫療照顧業與金融業相對佔比較高，分別為37％和49％，反應了在這些產業內其角色的策略重要性。
*法務長：在通訊服務業和金融業佔執行長薪酬中位數的比例最高。
在Russell 3000非執行長主管的兩性總薪酬差異，一般不到10萬美元，顯示薪酬設定流程相對平等。女性人資長、營運長與行銷長，部分賺的比男性同儕更多，但為數不多。相對地，男性財務長與法務長賺得比女性多。
S&P 500與Russell 3000，男性人資長與營運長賺得比女性同儕多。然而，女性的法務長和財務長，在總薪酬中位數方面，賺得比男性同儕多。
對特定部門和薪酬元素更詳細的分析，可進一步瞭解兩性薪酬差異。以Russell 3000的人資長為例，典型上男性個人薪酬要素中很多項目的中位數都比較高。然而，對於有揭露人資長總薪酬的公司，女性薪酬中位數較高，為188.8萬美元，男性是171.4萬美元。另一方面，總薪酬平均數來看男性較高，為259萬美元，而女性是242.2萬美元。此差異可能反應了樣本規模與報告實務之差異，因為並非所有公司都揭露同樣的薪酬要素，或以同樣的方式計算總薪酬。這些差異突顯了：需要在有限揭露的脈絡下詮釋薪酬中位數和平均數，而非視之為整個產業的薪酬模式的決定性代表。
沒有留言:
張貼留言