(1)亞太區最頂尖的上市公司會將ESG連結到薪酬
這篇是Financial Standard在2025年 1月 15日刊出的報導。亞太的金融、能源及材料公司，最可能會將ESG指標連結到高階經理人激勵計畫。
亞太區前400大公司中，有193家揭露了其高階經理人激勵指標。四分之三(74%)有使用ESG指標。
根據韋萊韜悅(WTW)，澳洲公司有92％會在激勵計畫內使用ESG指標。
韋萊韜悅的總經理及全球實務主管、高階經理人薪酬和董事會顧問Shai Ganu說：「亞太公司使用ESG指標之揭露和普遍性的狀況，差異還是不小，而且會受到各市場揭露要求程度及機構投資人期待的影響。」
ESG相關薪酬的全球平均為81％，北美是77％、歐洲是94％。
亞太是唯一個較前一年成長2％的區域。
Ganu說，「雖然像澳洲、日本與新加坡之類的市場在高階經理人激勵中有ESG措施的現象非常普遍，但我們在過去一年並未見到重大改變。」
最不常見的指標是碳
ESG指標最常使用在短期激勵計畫(64％公司會如此使用)，僅30％的公司會用到長期激勵，比率最高的是工業部門。
亞太區最常見的指標是社會(62%)多元與包容(59%)以及環境(42%)。
僅30％會使用包含範疇3排放的溫室氣體排放或碳排措施。
投資人氣候變遷團體(Investor Group on Climate Change)去年一份研究發現，氣候相關薪酬很大程度無法達成結果。
Ganu預測，特別是在北美，地緣政治或許會引發氣候和DEI(多元、平等與包容)措施的放緩。
Ganu說，「然而，亞洲公司會做得不錯，因為他們會持續藉由確保ESG策略和高階經理人激勵之間保持一致，推動正確行為。」
韋萊韜悅調查了澳洲、中國、香港、印度、日本、馬來西亞和新加坡前50大上市公司。
資料來源：https://www.financialstandard.com.au/news/esg-linked-to-pay-in-top-apac-listed-firms-179807154
(2)80%的公司正讓氣候目標連結到高階經理人薪酬目標
*CDP公司健康確認(Corporate Health Check)針對全球市值67％的公司評估了他們的氣候與自然透明度、目標、治理、策略以及減少衝擊的進展。
*僅10％公司有對所有的環境領域採取具體行動，僅1％有達到評估的最高水準。
*高階經理人薪酬、碳定價、氣候轉型計畫和供應鏈議合，因公司使用其資料達成最大進展，而被視為四個重要的關鍵營運槓桿。
根據第一份CDP公司健康確認，有八成公司正其將目前氣候目標連結到高階經理人，以達成這些目標，突顯了治理與策略行動在推動環境進步上的重要角色。
下週在達沃斯舉辦的世界經濟論壇(World Economic Forum)年度大會預計要提出的這份報告，評估了世界上最大的公司如何因應持續擴大的氣候與自然危機。CDP與波茲坦氣候影響研究學院(Potsdam Institute of Climate Impact Research，PIK)一起合作開發CDP公司健康確認的指標，此為世界經濟論壇《自然與氣候狀況》(State of Nature and Climate)出版品的一部份，裡面一起檢視地球健康最新資料和公司行動資料。
分析CDP資料庫內的2024年公司（他們佔全球市值的67％）揭露，CDP公司健康確認旨在協助企業領導人辨識優先行動，以推動改變並瞭解他們的措施如何與市場同業比較。
它突顯了成功做出對地球有益決定所使用的關鍵槓桿，有實現其排放目標並在自然方面有進步的公司，更可能會對關鍵經營決定使用環境資料。
值得一提的是，近三分之二(64%)實現排放目標的公司，已經具備氣候轉型計畫，被認為是落後者僅為36％。78％的領先者同樣地已將高階管理層薪酬連結到氣候成果(落後者是48％)；41％會作內部碳定價(落後者是20％)；而近九成(87%)會與供應商和客戶一起從事整個供應鏈的氣候議題。
該報告陳述了這兩種企業之間的差異：僅符合最基本要求的企業，以及積極使用揭露資料到其公司策略內而做出對地球有益決定的企業。雖然有近50％的全球受評公司現在揭露了其核心排放資料，而且會採取基礎行動（比如氣候風險評估），但是僅10％有提出涵蓋整個關鍵氣候領域的有意義企圖；包括揭露其完整價值鏈排放(範疇1至3)以及對自然的影響、具備有意義的環境目標組合、設定強大的永續治理與策略，以及在永續目標上展現具體進展。
僅1％的公司達到了CDP公司健康確認的最高水準，這意味他們同時推動了四個已確定的轉變槓桿、同時處理氣候與自然主題，以及使用此資料作經營與投資決定。
Sherry Madera補充說，「在地球壓力日增之下，第一份CDP公司健康確認明確呼籲行動—現在是時候發揮果斷領導力。光有揭露是無法帶動行動的；整合此揭露資料作為關鍵經營決定的核心資料組，能拉動槓桿並看到我們需要的轉變。將氣候及自然納入策略、治理和財務規劃的公司引領趨勢；但現實是，太多公司仍冷眼旁觀，而政策制定者必須加快腳步獎勵對地球有益的領導企業，並加快地球亟需的轉型。」
Oliver Wyman歐洲氣候與永續共同負責人James Davis評論說：
「該報告強調了最近幾年公司部門的重要進展，以及企圖心和其成果之間仍存在的巨大落差。揭露急遽增加，特別是在美國與亞洲，反應了即使逆風，全球公司對環境主題之關注還是持續成長。很明顯的這正開始轉化為成果與減排。然而，雖然某些組織有所進展，但是很多仍然不足，特別是從揭露轉化為行動。我們的分析顯示，最有效帶動結果的策略包括：制定轉型計畫、碳定價、價值鏈議合，以及讓高階經理人薪酬連結到氣候目標。它也顯示永續領導人可以與強勁的財務績效攜手並進的，但前提是要有一個支持性的經濟與政策架構。」
世界經濟論壇的總經理Gim Huay Neo評論說：
「CDP公司健康確認之分析突顯的現實是—雖然有正面的經營動能，但趕不上氣候與自然急迫性逐漸擴大的風險與結果。公司需要進一步利用資料、技術與創新伙伴的力量，從危機躍進對人、地球與繁榮之機會。」
世界經濟論壇的執行長氣候領導人聯盟的共同主席、皇家飛利浦(Royal Philips)的監事會主席Feike Sijbesma評論說：
「該報告是一份重要的呼籲，要公司以更迫切、透明與負責方式採取行動，處理氣候變遷對自然之影響。對於讓我們地球的穩定性陷入風險、影響到很多人的生計（特別是最脆弱的），它提供了堅實的科學證據。現在對就是機會，讓所有利害關係人聯合起來並大膽行動，以加快自然和氣候行動的步調，並為所有人帶來永續的未來。」
(3)超越ESG：高階經理人薪酬指標與股東支持
這篇是The FinReg Blog(Duke Financial Economics Center)在2025年 1月 30日刊出的一篇文章，探討ESG與高階經理人薪酬。
全球公司的執行長薪酬都越來越與ESG目標有所連結，其性質基本上是軟性、質性，可能難以驗證。ESG指標是另一項展現執行長權力的工具嗎？
原則上，連結高階經理人薪酬與股東財務的契約，應該是結合經理人激勵與股東利益的最有效工具。雖然現有的理論關注於股東價值最大化，但並沒有完全考慮到股東的環境與社會(E&S)傾向，但是最佳的契約可能不會有明顯的改變，因為公司股價反映了邊際投資人的傾向—若不滿公司政策，他們就出售其股份。因此，在高階經理人薪酬內越來越強調E&S目標，引發了這樣的問題—此趨勢反映了執行長權力，在對利害關係人不夠透明下，主要服務於高階經理人的利益。
作者最近的文章對此爭議提供了新看法，其就全球10,636家上市公司的高階經理人契約內的薪酬目標，進行了廣泛分析。作者發現，ESG指標並不特殊，執行長薪酬包含很多不同類型的指標。尤其，董事會常會將高階經理人薪酬與各種營運指標連結起來，比如提高銷售、降低成本、效率、專案完成，或資本結構，這些都明顯超越了股票回報與獲利。
針對薪酬結構、績效指標及他們在股東溝通上的角色，作者的分析提出了幾個關鍵發現。首先，有E&S指標的公司也揭露了市場、財務以及營運績效指標。更重要的是，揭露更多指標的公司，較以股票型薪酬來獎勵其高階經理人，這對於讓管理階層激勵和股東利益保持一致十分重要。此外，當管理階層績效的傳統跡象（比如股票回報和獲利）有更高的干擾與噪音時，ESG指標會有更廣泛的使用，這與最佳契約的理論一致。然而，作者也觀察到，契約傾向強調在公司最近績效卓著領域的ESG指標。
雖然這顯示了ESG指標或許是董事會增加執行長薪酬的一個方法，但作者並沒有觀察到，ESG指標和更高的超額薪酬有關，縱使是在營運和市場指標偏向支付執行長更多薪酬的公司。此外，ESG指標並未影響到薪酬對財務、非財務績效的敏感性。這些發現，都沒有支持這樣的假設—ESG指標是執行長權力之展現。
或許最能說明的是，作者發現指標通常會在執行長任期的最初幾年使用，此時執行長策略和技能較不確定。此外，當有經驗豐富的外部股東（他們或許對公司策略有很強的看法）時，也會與增加指標使用有關。基於這些證據，作者認為，所有指標（特別是E&S的）是向股東說明執行長薪酬水準和結構、還有更廣泛公司策略的的溝通工具。
為檢測這個假設，作者分析了股東投票模式及股東提案的發生率。作者是從考量對公司薪酬政策的股東投票（俗稱的討論支付薪酬（say-on-pay）投票）開始。作者發現，在控制股票市場績效、E&S績效和高階經理人總薪酬後，在高階經理人契約內使用更多指標的公司，其薪酬包裹會收到更高比例的支持票。此外，契約會明確定義更多指標的公司，其管理階層提案比較不會遭遇股東異議。因此，此顯示的是，當董事會對股東溝通指標之使用時，股東對薪酬和其他提案之反對會大幅降低。與此詮釋一致的是，作者觀察到，在股東討論支付薪酬提案異議高漲期之後，執行長契約內的指標數有所增加。
進一步的證據支持了這樣的假設—薪酬指標提高了股東對公司策略的意識。使用E&S指標的公司，不管其實際的E&S績效如何，較不會收到股東的E&S提案。還有，有指標種類更多、指標數更多的公司，比較不會收到股東提案，特別是管理階層反對的股東提案。這明顯增強了這樣的結論：指標有助於董事會向股東有效溝通公司策略。
整體來說，作者的分析顯示，最近E&S指標的上升不只是一個薪酬設計的趨勢—其反應的是以契約作為工具的更廣泛轉變，以增進對永續問題日益感興趣股東之溝通。
(4)澳洲最頂尖公司面對到高階經理人薪酬的反對
2025年2月8日Human Resource Directors報導了澳洲公司最新的股東會動態。
澳洲頂尖公司在2024年有不少面對到投資人對高階經理人薪酬的反對，有40家甚至出現超過25％的股東反對其薪酬計畫。
根據Georgeson對路透社所說，這可是連續兩年將近創紀錄的反對。
該研究顯示，投資人的不滿意度，只比去年的41家稍少一點點而已。此數字從2022年以來強力升高。
在澳洲，薪酬投票於2011年成為強制性，讓股東可表達其不滿意。若超過25％的股東投下「不同意」票，就算一振。連續兩振的話，投資人就有機會解散整個董事會，不過2024年還沒有類似投票成功的例子。
雖然2024年看到12家公司進入二振，而2023年僅2家而已，但是報告發現，高階經理人薪酬同意率下降，是普遍趨勢。
縱使公司的薪酬計畫過關，但同意率在減少，平均支持率在過去五年間下滑。
Georgeson的亞太部主管Paul Murphy說，經濟壓力升高，讓高階經理人薪酬受到更嚴格的審視。另外投票成為投資人表達其對公司領導人不滿的另一種方法。
會有這個現象是因為澳洲的財富差距在擴大。Oxfam新資料顯示，澳洲47位億萬富翁在2024年每小時可賺6.7萬美元，是一般澳洲工人時薪中位數的1000倍以上。
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