這篇是2025年1月30日在Russell Reynolds Associates(RRA)網站刊出，由Stephen Langton、Rusty O’Kelley、Laura Sanderson與Sean Roberts合寫的"The Transformation of the CEO"，主要是介紹Russell Reynolds Associates新報告"Global CEO Turnover Index Annual Report"的內容。本部分為B面第二、第三章。
第二章：執行長角色的轉型和路徑
雖然所有產業的執行長更替年增9％，但科技業的數字卻是十倍：90％。總體來說，有40位執行長離任，代表較六年平均多50％。
RRA顧問和科技實務成員Sean Roberts如此評估這個趨勢：「科技業正經歷徹底轉型期，此變動會因生成式AI、數位基礎設施投資及軟體持續成長加快很多。這已帶動了新的或成長型公司需要執行長人才。然而，我們也看到對提升績效或策略改變的期待，直接影響到執行長任命的增加，這在私有的軟體市場特別普遍。」
由於前述的轉型背景，看到2024年是短期任命很明顯的一年，就不令人意外了—43位執行長在前36個月離任，是2018年以來最高。其中有10位是科技業，也是這一行最高紀錄。
轉型是持續狀態
Langton指出，持續不斷的干擾不限於科技業：「沒有任何一個執行長的需求沒有『轉型』這個字，這是每個企業想要的領導人。傳統上，轉型是企業發展的某一個階段，但今日卻是持續狀態。...但每個產業都渴望科技業推動成長的素質—誰不想要有商業頭腦、企業家精神、遠見、創新的人呢？因此，速度與步調是每家公司中每位領導人的基本條件(也是企業發展的)，而這就是對執行長的期望。」
邁向執行長的新路徑
有鑑於前述的趨勢，或許可預估在2024年科技業的新任執行長，是具備執行長經驗最少的一群，僅8％。
Roberts看了這個發現後說，「有鑑於私募股權交易在過去兩年不足，許多執行長一直處於觀望狀態，因此公司必須在吸引執行長人才上更有創意。科技業執行長的型態與規模各自不同，故沒有『公式』。比如，雖然財務長通常被視為是執行長的預備軍，但科技業此路徑有些不同，因為高度關注產品、技術和進入市場策略的差異化。這都是以客戶為核心，而全神關注推動企業成長的事務。」
最新的研究顯示，邁向執行長的路徑轉變現象，絕不僅限於科技業。所有產業在2024年的數字都看到營運長一職，也達到了此邁向執行長路徑的最高趨勢。營運長與其他高階經理人，在2024年佔新任執行長的22％，領先於現有執行長的15％、財務長的10％、其他長字輩主管的7％，以及區域主管的4％、副執行長的1％，另外還有20％是部門主管。
這些數字符合六年平均，而營運長、其他長字輩主管、區域主管略普遍一些，而財務長、副執行長和分布主管則略少見一些。
「你也需要從商業與策略角度來瞭解：與人員和變動管理技能有關的營運模式，因為每個技術落實都是大規模的變動管理、人員發展機會。營運長層級所學到及發展出來的輔助技能組合，對執行長而言是很理想的平台，因為執行長針的需要全公司的思維。」
今日執行長的新動態與挑戰
Langton說，「我們想要下一任執行長是經營團隊的一員，且明確地具有團結力。最近我們看到董事會朝向內部任命，因為執行長可選任自己的團隊，而非換掉。今日我們進入這樣一個時代—執行長是跟團隊一起領導組織的，而非只是靠自己一個人。」
Sanderson呼應這個觀點說，「今日，我們想要執行長邀請他的團隊進來，一起集體合作。對我而言，執行長角色在今日是創造和指引一個領導人的團隊，而非命令與控制他們而已—他們不是指揮樂團，而是領導一個爵士樂隊，即興創作是今日的主流。」
第三章：繼任計畫正在興起
有22％的執行長離任出自於既定的繼任流程，年增率為13％，而且是紀錄以來最高。因重視繼任計畫而減少執行長離任的數字降至14％，而2023年是27％，是2018年紀錄以來的最低。
Sanderson樂見此發展：「這兩個數字都是好消息。首先，這顯示董事會對繼任計畫更積極、也思考得更長期，看到執行長離任數下降令人鼓舞。」
Langton指出，繼任計畫現在變得是一個多年性質的：「董事會必須在無管理階層支持下做出的唯一決定，就是選任執行長—而這是他們最重要的決定，這是為何我們開始看到董事會使用更多科學的原因。」
「正式化的繼任計畫，變得更常見、而且是此流程的一環，許多董事會現在都在新執行長就任時就展開了繼任規劃。有兩個原因：其一，他們過去沒有需要正式向股東與媒體報告已推動此事，第二，因為這絕對是正確的作法。」
繼任計畫會推動內部趨勢
與長期繼任計畫趨勢一致，2024年看到了創紀錄的領導人是晉升自組織內部，這一批候選人佔新任執行長的73％，高於過去六年平均的69％。在報告中所提及的轉型背景下，內部候選人佔科技業新任執行長的84％，明顯高過六年平均的66％。
雖然FTSE 250與NIFTY 50有較多外部人才，分別有63％、67％是組織外部聘任的，但Sanderson強調，繼任計畫增加了22％與內部任命創紀錄水準之間的直接關聯：「此明顯顯示，有越來越多公司會先從內部找下一任執行長，而非外部，他們在準備內部人才管道上做得更好。這是一件好事，因為這是最好的方法以降低摧毀股東價值風險。」
Langton也將前述提及的執行長繼任科學連結到內部任命的成長上：「董事會受到巨大壓力要作內部任命，因為外部任命會被這樣解讀—出了什麼錯？為何沒人準備好？另外一個因素是，有越來越多執行長只想做一次就好，這給內部候選人更多機會。」
晉升到最高位
內部晉升趨勢反映在初任候選人增加上，有85％的新任執行長先前沒有執行長經驗。此數字與六年平均數一致，同時，FTSE 250公司比其他公司更仰賴經驗豐富的領導人，有39％具備集團級執行長經驗。
內部執行比外部執行長服務時間更長的這個趨勢，也仍在繼續。從開始記錄的2018年至2024年，數字顯示內部執行長平均任期為8.7年，而外部是7.3年。
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