(1)超越遵循：培育重視企業誠信的企業文化
這篇"Beyond compliance: Nurturing a company culture that values corporate integrity"是2024年6月13日在Eco-Business網站刊載的文章。以下分享一些要點。
反舞弊與貪腐架構、吹哨人政策、定期評估行賄風險，都是強大貪污風險管理計畫的重要一環。不過，在組織內高度強調這些政策與法規，未必會帶來更強的公司治理—尤其當各部門的道德與誠信文化並非計畫核心時。
特別是當ESG揭露要求日益提高，以及財務與監理的利害關係人日益注意公司實際上如何落實其治理實務，尤其如此。
當組織認為其道德與遵循措施只是方格打勾、或忽視清楚與一致溝通的價值（這會定調其員工、經理人、經營團隊在法律和道德上如何行事）時，企業績效就會受到衝擊，甚至更糟的是：若違法或員工表現惡劣行為時，會衝擊企業聲譽。
現在領導人可參考越來越多的架構，來打造組織誠信文化特質及根基的。其中涉及兩個要素：首先，對於大多數員工視為高度誠信的實務，建立整個組織的責任和共識。這不只是由上而下的員工手冊、行為守則與備忘錄，還包括組織內成員共同實務與協議之流程。
其次，要仔細考慮對這些正面實務與價值的溝通模式與頻率。營運命令和經營指示，與領導人在道德與遵循方面的訊息要彼此一致。
作為指引，Corporate Integrity System Malaysia (CISM)的目的就是支持企業誠信倡議，並強調公司在發展企業誠信系統時應考慮的幾個面向。在組織內創造一個誠信文化，需要幾個重要元素，比如道德領導力、強調價值與責任，以及透明的文化等。
道德領導力：這是企業誠信的基石。需要領導人與經理人基於共同利益而做出正確決定，而不只對他們自己的最佳利益、或為了獲利而已。領導人應該要同意共同的企業價值，並從最高層定調，作法是前後一貫地展現道德行為，並向團隊傳達共同的期待。
雖然體現企業誠信是每位領導人的責任，但任命一位誠信主管或專屬委員會，可進一步向利害關係人強調組織重視建立誠信文化，讓道德價值納入公司之內，同時也確保遵循反貪相關法規。
強調價值：公司的價值是支持文化的引導原則。因此，清楚定義價值以符合道德原則，應該作為企業核心價值的一部分，而與公司的願景、任務以及對舞弊、行賄與貪腐零容忍彼此一致。
透過各式管道（比包括公司網站、行為守則、訓練模組以及會議），明確溝通這些核心價值，可提醒員工他們如何在符合公司核心價值下做出決定。
責任：建立企業誠信的基礎，也需要培育負責任的文化。這可透過多管齊下的方法做到，而一開始要具備明確的負責和升級程序，確保組織內的不同部門與人員都瞭解他們的特殊角色與責任。比如，Institute of Internal Auditors(IIA)的三線模型(Three Lines Model)表述了建立治理結構與流程的原則性方法，讓第一線、第二線與第三線職位者在創造、保護價值和實現公司目標上負起責任，並做出集體貢獻。
整個組織的垂直溝通與賦權，亦可培育讓員工安全表達問題、採取相關措施的環境，以確保企業誠信、強化道德行為的文化。由風險負責人定期做風險審視，亦可協助掌握潛在風險，同時平衡的風險獎酬薪酬方案亦可落實激勵道德決策。
透明的文化：這對建立信任與當責性很重要。對此，領導人必須確保所有層級都有開放的溝通管道，而且讓員工在使用這些管道表達問題、提問及真誠回饋時感到安心。健全的吹哨人保護政策可支持創造這樣的環境，鼓勵員工在不擔心被報復下檢舉不道德行為。
透明也應該延伸到明確向員工溝通組織目標、挑戰與成功，還有公司領導人和管理階層的決策流程。透明不是分享每個細節，而是提供決策的脈絡。真正的透明會增進瞭解、信任與成長，這對強勁的企業文化而言很重要。
(2)企業誠信標準再提高，但是逆風仍然很強
2024年 6月 6日EY的網站公佈了最新的報告。要點有：
*最新的EY全球誠信報告(Global Integrity Report)顯示，49％相信，其組織的誠信標準在過去兩年間有進步
*標準提高的主要動力包括：管理階層更佳的指導(61%)，以及監理變化或壓力(48%)
*內外部因素的交錯—包括宏觀經濟條件及地緣政治威脅—意味對標準的壓力仍嚴峻；50％說他們組織在艱困市場條件下難以維持誠信標準
*全世界公司的公司誠信標準看來有在提高—得利於管理階層更佳指引及更健全的法規。然而，根據EY的2024年全球誠信報告《在無誠信下，信任麼存在？》(How can trust survive without integrity)，對員工行為巨大的內外部壓力仍然很強。
該調查蒐集了53個國家與地區5464個員工及董事會成員的看法。其顯示近半(49%)相信其組織內的誠信標準在過去兩年間有進步；大多數(90%)對同仁能遵守相關法令、行為守則與產業規範有信心。
此趨勢最主要的推力包括：管理階層增加(61%)；監理機關及執法部門(48%)更嚴格的監管與壓力；客戶(37%)、一般公眾(33%)及股東(26%)的要求；以及員工的壓力(22%)。
對誠信標準之壓力
儘管有這些壓力，但半數(50%)受訪者承認，組織要在艱困的環境裡維持誠信標準是一項挑戰。近三分之一(30%)說，目前宏觀經濟環境為員工違反誠信原則帶來了最大的外部壓力；而超過四分之一(28%)說，最大的內部威脅來自於員工不理解治理行為之規範。
受訪者說，對行為的其他外部壓力包括：網路威脅(26%)、健康相關的危機(22%)、財務績效期待(22%)、供應鏈中斷(21%)，以及地緣政治威脅(21%)。內部因素則從員工流動率高(26%)與缺乏資源(25%)，到管理階層的壓力(24%)和財務流程或控制失靈(20%)。
該調查也顯示，有超過三分之二(68%)的重大違規或舞弊涉及第三方。
溝通落差
該調查突顯了，在溝通誠信行事之重要性上有巨大落差。超過一半的受調查董事會成員(56%)與高階經理人(53%)說，他們經常聽到領導層強調道德行為的重要性，然而，在較基層的員工方面，比例就降到僅三分之一(33%)。
EY全球鑑識與誠信服務負責人Andrew Gordon說：
「該調查清楚顯示，當更佳管理、監理因素與客戶需求都在成長之際，誠信標準重要性在上升。也很清楚的是，員工對其同仁遵守法規有很大的信心。但不可否認的有這樣的事實：對這些標準的內外部壓力仍然存在—從經濟動盪與網路威脅，到監理變化—而忽視此壓力的公司，是會有後座力的。」
「高誠信標準對全球性公司而言是非常重要的—尤其因為他們對公司信任有高度影響—而且唯有高層遵守、以身做則及有效溝通其重要性，才會真正奏效。『說到做到』的方法，在最近幾年已經是一個持續的趨勢，而本調查也證明了，趨勢上看高階經理人若向管理層更著重溝通道德標準之重要性，會比對其他員工更為有效。這些都會有傷害性的結果，特別是對更多較基層的員工選擇採取行動。」
不同的誠信標準
調查也強調了一個廣泛存在的看法：整個誠信標準是依階層而異的，高階員工通常寬容度較大。近三分之一的受訪者(31%)說較高階、績效較佳的員工，不道德行為會被寬容。
調查也發現，董事會成員更可能會擔憂：未經由吹哨管道報告潛在不當行為（43％，而公司基層的員工則為19％）。
創造一個有效「勇於表達」(speak-up)文化
該調查顯示，組織為發現不當行為的員工打造一個「勇於表達」文化上，需要做更多。雖然自2022年以來沒有吹哨熱線的組織數量已經減少一半，但有用此熱線的受訪者中還是有超過一半(54%)會說，受到壓力而不敢做。
高階主管也傾向高估：他們在打造公司內正面「勇於表達」文化上的進展。雖然有40％的受訪董事會成員說，員工要報告問題更為容易，但僅26％的受訪員工同意如此。同樣的，33％受訪董事會成員相信，組織內的吹哨人現在有更多保護，而這麼認為的員工僅14％。
Gordon說：
「實施吹哨人保護法；溝通技術進步；以及報告不當行為重要性之意識提高，代表公司現在有更佳的工具支持需要表達問題的員工。然而，公司必須致力打造實際奏效的勇於表達文化，而不只是理論上。必須讓每個人都感到安全，而且他們也應該知道問題會被處理、不會引發任何後果。」
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