這篇"Investor perspectives on ESG metrics in executive incentive programs"是由Kenneth Kuk與Hannah Summers合寫的，2025年3月13日在WTW網站刊出。以下分享一些內容。
最近WTW對ESG激勵指標的全球研究顯示：在美國還有歐洲一些市場，ESG與非財務指標一般會比純財務指標支付更多。在S&P 500公司，作者發現財務指標平均支付是目標的113％，低於非財務指標的121％、ESG指標的123％。
此發現引發了深入瞭解的興趣：ESG激勵指標（及更廣的非財務指標）之目標設定是否和財務指標一樣嚴謹，特別是關於質性的。
本文是要總結：全球機構投資人盡職治理主管看待ESG指標品質的觀點。其目標是：提供董事會與管理階層有更深入的見解—投資人在評估高階經理人薪酬內帶有ESG指標之支付提案時，想要什麼。
受訪的多數投資人，都是彩原則性的方法，特別是有大型資產組合的。
在原則基礎下的高階經理人薪酬指導方針，機構投資人一般會預期使用永續指標，但不會預設：ESG指標在高階經理人薪酬怎麼落實。然而，某些投資人指出，他們看待歐洲以外地區使用永續指標上，或許會比較不確定。一般來說，投資人預期董事會會評估ESG和價值創造之間的連結，以及和管理階層合作，確保選到對企業而言重大的ESG指標。
這個方法可讓公司針對自身特殊的脈絡與策略目標，制訂出專屬指標。機構投資人共通的感覺是，ESG指標不應該取代傳統財務指標；應該是輔助提供績效有一個平衡的觀點。在此認知下，公司選擇ESG和財務指標最終都應該合作，以推動股東長期價值。
以下是他們分享應該要避免的常見錯誤：
*經營策略和價值創造之間缺乏明確的連結。這包括使用的指標主觀判斷性太高，或如何使用ESG指標沒有明確定義，或者沒有清楚和公司策略、競爭優勢或重大經營風險一致。
*使用太廣泛的ESG指標或遵循性指標。投資人並不喜歡ESG指標作為激勵指標，因為他們認為太廣、不夠聚焦。ESG指標使用也和企業重大性的大主題相違背。此外，投資人也會注意遵循相關指標，因為他們認為遵循只是高階經理人績效的基本要求。
*太多指標：使激勵計畫過度複雜，並稀釋了個別指標的影響力。這會弱化薪酬與績效之間的連結，而且對激勵計畫參與者重要性下降。同樣的，投資人也會注意較無法衡量的ESG計分卡，其各項計分元素的權重定義不明。明顯的是，公司正在建立彈性，以便在評估績效、決定相關支付結果時，可選擇哪些指標來提高權重。
*非財務指標的權重會比財務指標多得多。投資人一般不想要有最低或最高ESG指標權重的硬性指導方針。但他們指出，一般來說，低權重(不到10％)可能不會影響行為。對選擇採深思熟慮的方法，自然就會帶動個別指標的重要性。另外投資人之間也有這樣的共識：若ESG或非財務指標的權重大大超過財務、或股東回報率，就會進行詳細的審視。某些投資人也表示，擔心ESG分數太高抵銷了薪酬成果裡不佳的財務績效。
*持續地超標支付。這或許顯示，對績效目標設定不夠嚴謹，特別是需要判斷基礎評估的質性措施。
*透明揭露不足。就像財務指標之揭露，投資人期待指標選擇的背後理由、每個指標之權重以及目標達成的透明度（不管是回顧或者展望型）。雖然某些公司說，因商業敏感性而不揭露，但投資人大多不贊成此說法。他們主張，ESG目標一般來說比財務目標敏感性較低，在績效期結束後，公司還是能夠回溯性地揭露目標和達成度。他們也鼓勵展望性的目標揭露，並且應該明示短期與長期激勵（通常是有一至三年的時間軸）計畫如何連結到長期永續承諾。
某些投資人表示：有鑑於ESG措施的長期性，故一般傾向於長期激勵計畫。也有的表示，偏好將此留予管理階層和董事會決定—只要公司遵守他們的原則性指導方針，以及激勵薪酬設計內有良好實務。
say-on-pay投票是投資人表達其觀點的機會：針對高階經理人薪酬和公司績效之間的關聯性，包括高階經理人激勵計畫內ESG指標之使用。然而，對高階經理人薪酬採原則基礎方法的機構投資人明確指出：光有ESG指標，還不足以讓他們支持say on pay。
他們會採取更全面的方法，評估整個薪酬包裹、並考慮薪酬與績效的所有連結。投資人在有強制性say on pay的國家裡，可能門檻會較高（比如在英國）；而在非強制性say on pay的國家會較低（比如在美國）。
投資人對於高階經理人薪酬方面的問題，也傾向嚴格使用say-on-pay投票，不會用其作為工具來展現對公司ESG、永續或氣候進展整體的不滿。在更極端的狀況下，當看到公司處理ESG和永續時持續存在問題，投資人可能會使用投票權反對特定董事會成員之續任，比如永續委員會召集人。
投資人關注公司陳述這些事務的能力：ESG指標如何與經營策略連結、如何協助減少重大營運風險，以及/或在納入高階經理人激勵計畫時如何推動長期永續價值創造。
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