(1)高階經理人薪酬內的ESG指標：往正確方向的一步，但仍舊長路漫漫
Forbes 在2025年 2月 5日刊載了一篇介紹了探究ESG與薪酬的研究。
今日的企業界，關於把高階經理人薪酬連結環境、社會與治理(ESG)指標有很多討論。一位專家最近宣稱：「公司在整合環境、社會與治理績效方面已經無法走回頭路」。下面的想法聽起來很棒：獎賞領導者率領公司朝向永續發展和道德實踐。但是這些ESG倡議真的有效，或只是作秀？
本文作者公佈最近的研究標題為《徒有虛名而無實際？高階經理人薪酬中的ESG誘因》(All Hat and No Cattle? ESG Incentives in Executive Compensation)試圖回答這個問題。該研究深入探討了2013至2020年間來自73家歐洲主要公司的674位高階經理人的薪酬資料。研究結果相當具啟發性。以下列出一些要點：
―到2020年時，接受調查公司的60% 已將ESG目標納入其高階經理人薪酬結構，顯示ESG相關薪酬的確上升。然而，在大多數狀況中，這些ESG指標純粹是權衡式，公司一般來說不會承諾ESG績效是否會實際進入高階經理人薪酬以及其到什麼程度。強制性（非權衡式）的ESG目標只占獎金計算權重不到5％，而已實現的ESG績效解釋高階經理人薪酬變動不到1%。相對而言，傳統財務指標影響短期薪資變動高達87％。
―像金融等產業，ESG目標不會直接與財務結相關聯，納入ESG指標經常看來是象徵性多於實質性。此提高了潛在「漂綠」的憂慮，即公司投射永續形象，卻無有意義的行動。
―諸如能源、公有事業與製造業等對環境影響重大的產業傾向於分派更多權重給ESG指標。相較於對環境影響較不直接的產業，此方法讓高階經理人薪酬更佳地對齊永續結果。
―專門的職位像人資長、技術長，通常缺乏相關ESG指標。例如，相較於同公司的執行長，人資長不太可能會有關於員工滿意度的ESG目標。換言之，公司似乎沒有為不同的高階經理人的任務和責任設計專屬的ESG指標。取而代之地，他們似乎針對最引人注目的主官強調ESG目標，像執行長，可能當成展現更具環境自覺意識的策略。
影響相對於印象
這些見解促使本文作者質疑公司是否果真致力於將ESG原則納入其核心策略，或者只是口頭上用來安撫利害關係人？的確，我們的研究指出，儘管高階經理人薪酬內採納ESG指標的情形正在上升，但其實際影響力仍然有限。此差距顯示很多公司或許更關注給外界的永續印象，而非欲推動真正的影響力。
這份81頁的研究也強調了產業脈絡的重要性。作者透過研究兩個陣營來描述這件事。對環境有直接影響的產業，其中的公司更可能履行有意義的ESG目標。能源、公有事業或工業與材料業內的公司都面對嚴格的法規及不斷升高的碳價格，意味真正投入ESG的努力（像減少排放）轉化為財務利益。在工業與材料業內的其他公司已經以更具約束力的方式將ESG納入薪酬結構，確保永續性成為高階經理人績效之關鍵推手。
相對而言，作者發現在ESG和財務績效的關聯較不明顯的產業中，公司可能採用ESG指標的方式或許就比較表面。在金融服務業，某些大公司增加的只是軟性的ESG相關目標，而沒有真正承諾將其納入薪酬支出的計算。此類觀察或許引發外界擔心，這些純粹自由心證的目標或許更著重印象而非影響。作者進行的研究時間剛好是在ESG實務受到監理單位和投資者越來越嚴格審查之際。以歐盟為例，它一直逐步升級對永續金融的監理架構，推動更大的透明度和問責制。投資人也更有辨別力，尋找那些展現對ESG原則真正承諾的公司，而非那些只是盡行方格打勾的公司。
本研究對公司治理有很重要的意義。假如高階經理人薪酬內的ESG指標是要推動真正的變革，公司需要確保這些指標是實質、可衡量的，並且直接連結到績效結果。此方法會真正激勵高階經理人改善環境與社會績效，並從而增強公司ESG承諾之可信度。雖然將ESG指標納入高階經理人薪酬是朝向正確方向的一步，但依舊是長路漫漫。
(2)推動高階經理人薪酬計畫內有ESG指標
這篇是2025年2月25日在Triodos Investment Management刊出的"Pushing for ESG-metrics in executive remuneration schemes"，由Fabian Meijs和Lilia Feghiu撰寫。Triodos Investment Management想要抑制超額的執行長薪酬，並減少上市公司薪酬落差。在過去三年間，他們與在Impact Equities and Bond中的被投資公司議合，要處理此迫切的問題。這篇文章就是2024年的一些進展。以下作一些介紹。
作者的分析顯示：大多數參與議合計畫的公司，都會使用ESG指標作為短期激勵(STI)的修正機制，而非作為單一績效指標。雖然績效指標典型上會影響總薪酬的特定部分，但ESG修正機制會透過預設比率（比如加減10％）調整整體薪酬。藉由推行單獨的ESG指標，公司或可大幅強化在其整體績效評估內的ESG要素。
修正機制一般會用來包含ESG指標的範圍，而非關注單一指標。
雖然S&P 500公司顯示在ESG指標、包含ESG修正機制方面有高度採行率(2023年為77.4％)，但使用純粹的ESG績效指標從2021年以來就減少，大公司則越來越偏好ESG修正機制。
ESG相關薪酬仍存在重大阻礙—主要來自於缺乏透明度。大多數公司沒有量化的ESG目標及清楚的評估標準，因此股東難以評估高階經理人薪酬。關鍵問題是，年度獎金與長期永續目標之間不一致。比如，雖然公司有在其年度激勵內納入氣候指標，但是典型上只會揭露中長期減排目標，而沒有具體定義年度進展。缺乏年度目標會難以評估—ESG相關的薪酬是否正當。
有幾家公司會有效將ESG指標整合進其營運模式裡，雖然其影響各自不同。醫療照顧設備商Zimmer Biomet會根據直接連結到醫療器材製造成功的FDA遵循和品質控制指標，來使用量化獎金修正機制（加減5％）。雖然此指標有明確定義而且與業務相關，但僅有5％的影響，似乎對高階經理人行為產生具體改變而言還是不夠。
Procter & Gamble採行了ESG計分卡來決定修正機制。此修正機制(設定為加減20％)會影響「總體公司績效因素」，佔高階經理人年度獎金的30％。計分卡會評估重大的永續領域，包括減排、包裝物回收、水資源管理、責任採購與多元性—所有對消費品產業而言都是重要面向。
薪酬對於吸引最佳人才、提供正確激勵給高階經理人而依公司及各式利害關係人長期利益行事，十分重要。作者認為高階經理人薪酬應該基於績效型薪酬，並連結到對於公司營運模式重要的量化指標。作者主張：變動薪酬績效指標，要包含財務和ESG指標。
為維持這個原則，作者強烈呼籲董事會、監事會要排除對高階經理人裁量(discretionary)型獎金。因為一如其名，裁量型獎金會因雇主的判斷而異。作者對此類獎金的主要疑問是，沒有設定具體目標，此外，獎金的量和發放時機，事前也不知道。這通常是一次性的作法，目標通常是認可卓越的績效，而非結構式的激勵。
將ESG指標整合進高階經理人薪酬，是展現公司對永續承諾的強力方式。不過，要有效的落實，需要深思熟慮。只是單純採行ESG指標是不夠的；這些指標必須是有意義、可量化、與公司營運模式高度一致的。真正的挑戰在於建立明確、可衡量的目標，其不僅能推動真正的永續進步，亦支持公司整體成功。
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