這篇"Hit the Ground Running"是Brant Shelor與Austin Vanbastelaer所寫、2025年5月29日在Directors and Boards網站刊出的文章。
薪酬委員會基本上是僅次於審計委員會第二活躍的委員會。薪酬委員會負責規劃、核准與監督的主題是越來越多。在今日經營環境裡，公司越來越強調人才和文化，而這通常就落到薪酬委員會職權範圍裡。這就對薪酬委員會之管理增加了更多的責任。此外，委員在重大變動時刻或許面對到壓力和活動之升高，比如高階經理人更替。
高階經理人薪酬決定可推動文化、使公司在策略優先事項上一致，最有效能的薪酬委員會，知道薪酬議題可不只是給高階經理人多少錢而已。在2024年， S&P 100有56％的薪酬委員會改名、65％修訂其章程，以便更佳地反映此變動。
以下是在新委員會就任時，針對薪酬計畫需關注的三個關鍵面向：當前的人才概況和薪酬計畫局勢、人才需求與薪酬計畫軌跡，以及打造長期策略的相關規則與規定。
1.局勢。瞭解的關鍵點包含當前的人才概況、整體薪酬哲學、薪酬量與組合、績效措施以及公司如何在審查者前呈現自己。閱讀章程，以更瞭解委員會職權範圍，包括薪酬外的人力資本管理問題之責任。委託投票裡的薪酬討論與分析(CD&A)章節及相關的薪酬表格，針對現行的人才與薪酬議題要提供有見地的摘要，並向股東說明公司作為。審視先前的薪酬委員會資料，可瞭解涵蓋了哪些人才與薪酬議題，以及使用哪些資訊做決定。範例問題包括：
*高階領導團隊的人才概況為何（產業經驗或關鍵技能）？
*董事會如何陳述其薪酬哲學？其如何連結到人才策略？
*公司目前有什麼薪酬結構？
*薪酬如何連結到經營策略？
*委員如何陳述普遍的企業文化？
*當前有什麼長期繼任計畫？有緊急的繼任計畫嗎？
*是否存在會影響薪酬的特殊因素？
2.軌跡：我們如何達成現在狀態、以及未來會朝向哪。目的是瞭解人才概況與薪酬計畫背後的脈絡，並突顯打造公司計畫的特殊文化元素。範例問題包括：
*整體經營策略是如何發展的，以及薪酬計畫如何與之一致？
*過去薪酬計畫有適當地讓薪酬與績效保持一致嗎？
*在達成長期組織目標上，需要什麼技能或人才資產？現在有嗎？目前正在實施哪些計畫？
*有何關鍵人士可協助塑造當前的計畫？
*薪酬計畫是否需要（或被認為需要）作重大改變？人才策略方面的改變如何？
3.脈絡：遊戲規則。釐清正式與非正式指標，藉此不同利害關係人就可評估薪酬計畫，包括監理要求與投資人和諮詢團體的架構，協助你更快、更有效地掌握討論及定義可行的解決方案。範例問題包括：
*誰監督高階經理人薪酬，以及他們如何評估好壞？
*若偏離了「良好實務」，會有什麼後果？
*適用哪些重大規定？
*在公司、產業或可能影響其經營的領域裡，有什麼具體的人才和文化規則？
資料來源：https://www.directorsandboards.com/compensation/hit-the-ground-running/
沒有留言:
張貼留言