這篇是由Sydney Carlock、Rose James與Faten Alqaseer合寫、2024年9月28日在Harvard Law School Forum on Corporate Governance網站刊出的"Doing More, Saying Less: Trends in DE&I Compensation Metrics"。以下分享作者們所觀察到的八點趨勢。
為了判斷公司關於DEI（多元、平等與包容）方面的薪酬指標在2022至2023年間是否有任何重大轉變，作者分析了近半的S&P 500公司委託投票聲明書，判斷公司是否取消或增加DEI激勵指標，還是修正了關於這些指標之揭露。以下是該研究的八個要點。
1.2023年會將DEI連結到高階經理人薪酬的公司比2022年更高了。在233家受調查公司裡，69％（160家公司）會揭露2023年DEI與高階經理人薪酬連結情形，較2022年的66％（154家）多。2023年僅10家公司完全取消DEI薪酬揭露，相對地有16家公司在其激勵計畫內增加了DEI指標。
2.大多數公司在DEI薪酬指標上都維持現狀。在有揭露DEI薪酬的公司裡，55％會提供同樣詳細的內容，2023年沒有什麼重大改變。
3.三分之一的公司減少了DEI薪酬指標之揭露，或不再強調DEI，雖然仍維持其為一項薪酬要素。這些仍維持DEI薪酬指標、但有減少的公司，通常作法是不再提及具體指標與/或目標。其他不再強調DEI作為一項指標的公司，則使用非多元性之類的其他詞彙（比如包容、歸屬等），或擴大使用的指標（比如多元或人才組成部分）。有9家公司(6%)會強化其揭露或實務，對DEI薪酬指標與目標採用的量化DEI指標、或定義DEI在薪酬計畫內之權重，提供更詳盡的說明。
4.與去年類似的是，約一半公司會揭露客觀DEI指標之使用。揭露客觀DEI指標仍相對穩定，2023年的比例是48％、2022年是49％。此意味先前客觀DEI指標增加趨勢受到阻礙。不過，也不一定就代表會轉向主觀指標；某些公司或許會因反ESG的力量而縮回去。
5.有揭露客觀指標的公司，比較不會調整委託投票內的用語。在2022年有揭露使用客觀指標的公司裡，58％在揭露或實務上並沒有重大改變，而使用主觀指標的公司則為53％。
6.在有揭露客觀指標的公司裡，沒有任何一家會完全取消DEI指標。雖然使用客觀、使用主觀兩類指標的公司，都可能會減少DEI相關薪酬實務之揭露（各為39％），但唯有使用主觀指標之公司，有的會在2023年揭露中完全取消DEI薪酬措施。揭露使用客觀指標之公司，可能改進或維持前一年的揭露，或者減少DEI薪酬措施揭露的詳細度。
7.在DEI薪酬措施裡比例指標仍是最常見的，儘管在2023年有減少。比例目標減少了6％，但是仍是DEI薪酬指標內最常揭露的項目，在2023年有33％的公司如此。同時，多元人才發展和廣泛的DEI策略指標（比如建立DEI目標或行動計畫），在2022至2023年間各從6％升至8％。
8.更多公司會說明—激勵性薪酬內DEI指標的權重。2023年有42％公司會將薪酬的影響正式訂為單獨的權重或調整機制，比2022年的38％多。最常見的是—DEI指標佔激勵措施的5％至10％。股東認為量化、而非主觀判斷的方法，才是最佳實務，因為這可為薪酬決定帶來一致性、更為透明。
儘管反DEI與反覺醒活動因為法律行動、社會分歧壓力升高而獲得動能，但是作者研究了近半S&P 500委託投票說明書後發現，DEI指標仍是存在於高階經理人薪酬計畫之內。絕大多數受調查的公司在其激勵計畫內有納入DEI指標，而且在最新一次的投票季裡，新加入的比取消的還多。不過，許多公司已減少揭露，以免被反DEI團體鎖定，這就造成了(曾遭受反向歧視訴訟和申訴公司)DEI對外聲明之減少、以及關於特定族群聘僱目標和發展計畫之揭露詳細度下降。
另外股東和委託投票顧問機構，呼籲公司要讓ESG相關的激勵指標，能與財務指標有一樣的嚴格與詳盡揭露。
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