去年看到日本獲ACGA大幅提升得分與排名，加之今年外資對日本市場的看好、行動主義者更積極、股市創新高等。
【なぜ、Japan as Number One】CG Watch 2023裡對日本市場的看法整理{A面}：(1)序言；(2)公司治理改革；(3)報導-2024/05/25
https://worldofcg2023.blogspot.com/2024/05/japan-as-number-onecg-watch-2023a123.html
【なぜ、Japan as Number One】CG Watch 2023裡對日本市場的看法整理{B面}：(4)董事會相關—委員會、評估、薪酬、內稽、進修、技能矩陣；(5)總結確認表-2024/05/25
https://worldofcg2023.blogspot.com/2024/05/japan-as-number-onecg-watch-2023b45.html
日本公司治理水準真的這麼好嗎？雖然日本社會與企業自泡沫經濟後是有一些轉變，但更深層的文化面—對性別、工作、家庭等的認知基礎，如果沒有徹底轉變，恐怕問題仍然存在。最近的一些報導看到一些端倪。
(1)更多日本公司在公布整合性報告，但是關於如何強化揭露的意見不一
EIN Presswire在2024年8月28日有這則報導。
QUICK ESG Research Center的調查總結了：整合性報告主要的角色，這是以自願形式揭露公司溝通價值創造的「故事」。該調查顯示，就算法定證券報告內被要求納入永續資訊，整合性報告看來仍沒改變。另一方面，經產省的Ideal Approaches to Information Disclosure of Companies圓桌論壇表示，許多參與者都感覺目標應該是—把更多資訊整合成單一的法定揭露文件。
從2024年三月底起結束會計年度的公司生效，在日本強制要求公司要在年度證券報告內揭露永續資訊。此後，在2024年五月，ESG Research Center對市值前50大公司進行調查，觀察他們是否有改為整合性報告(不管是目的或定位)。作者將2023年(最新一份)的整合性報告與前一年相比較。觀察到超過40家公司在最新報告和前一份報告之間，只有些微改變。
大多數公司都參考International Integrated Reporting Framework及Guidance for Collaborative Value Creation來編製其整合性報告。整合性報告的目的是，從中長期角度，向廣大的利害關係人溝通公司特殊價值創造故事，此包含了財務及非財務資訊。某些公司會使用整合性報告，作為與利害關係人溝通的工具。
提出被定義為整合性報告的組織數，在過去十年間增加超過10倍；而International Integrated Reporting Framework剛發佈的2013年時只有90個組織。
圓桌論壇在6月25日公布了期中報告。討論了兩個提案：
1.「保留整合性報告重要角色」的揭露系統；
2.將年度證券報告和其他報告整合成一套系統法定揭露文件，且其資訊類型要是整合型報告內常見的。
根據圓桌論壇報告，有相當大量的參與者偏好提案2。提案2允許投資人更容易獲得必要資訊，因為要財務與非財務資訊一致地在單一文件裡揭露。這也減少了公司的疊床架屋，以不同方式揭露同樣的資訊。
(2)揭露法規未能縮短日本升高的性別薪酬差距
The Japan Times在2024年8月29日報導，日本在強制要求公司揭露其性別薪酬差距兩年後，在平等上進展甚微，最高薪的公司顯示著更大的不平等。
Bloomberg在8月15日分析在此之前日本市值前百大公司資料，其中有70家揭露了這兩年的數值。其中只有一家看到在性別薪酬差距上有超過5％的進步。
日本政府在2022年要求要揭露薪酬差距，以便在人口減少時代支持女性經濟賦權，並吸引女性進入職場。資料顯示，光是揭露是不足以改變現況，焦點要改變到其他改善措施上。
根據OECD的資料，平均來說，全職女性員工在日本之所得比男性同仁少21％，而英國的落差是14％、丹麥是不到6％。
在工廠自動化設備製造商Keyence這，2024年三月時女性員工薪酬是男性同仁的41.5％，比前一年還差。此家公司在日本平均薪資排名上經常接近第一。Keyence對此沒有回應。
在日本，性別為基礎的職位觀念比其他國家還牢固，女性經理人的數量仍非常低。在要求聘僱時性別平等對待的法律實施約40年之後，根據OECD資料，僅15％的董事會職位是由女性出任。這遠落後於英國的40.9％、美國的31.3％。
勞動部平等就業局的高階官員Youko Ootsu說，女性在日本給薪較少這個事實，會讓日本難以吸引到其所需的海外工作者。
某些日本公司已試圖解釋：他們的薪酬落差為何持續存在。比如，工廠自動化設備製造商Fanuc將之歸因於這樣的事實—他們的女性員工是契約工，並說他們很少有高階女性經理人。
Mitsubishi UFJ Research and Consulting中擅長多元性的首席研究員Yoko Yajima說，工時偏少，可能是性別薪酬差距的原因。女性比較偏向負責大多數的家務與育兒責任，逼她們減少工時。
她說，許多公司也沒有建立起—如何公平評估這些短工時者，以及如何有效派任工作。在許多狀況下，公司會將較簡單、較無影響力的任務派給短工時者。
在政府這邊，有一個跨部會合作的專案團隊，要求有明顯薪酬差距的產業要提出計畫—年底以前改善這個狀況。被要求揭露其性別薪酬差距的公司數，預計會增加。
日本在World Economic Forum上的通訊負責人Naoko Tochibayashi在去年一份報告中寫說，雖然日本的女性員工有成長，但需要做得更多。
她說，「讓女性進入勞動市場，是無法解決問題的。這需要採取積極、有意識的行動，以改變思維並永遠縮短性別薪酬差距。」
資料來源：https://www.japantimes.co.jp/business/2024/08/29/companies/japan-gender-pay-gap/
(3)GPIF發現日本公司在與資產管理公司之議合上存在落差
2024年8月13日在top1000funds上有這則新聞。
日本管理245.98兆日圓(1.5兆美元)的Government Pension Investment Fund(GPIF)針對上市公司做了年度調查，旨在探討其與外部資產管理公司之間的盡職活動，顯示了日本的議合仍處於艱困的奮鬥。
該調查想要衡量：上市公司及資產管理公司之間「有意義且有建設性的對話」，來瞭解機構投資人影響日本公司改變的能力。
在東京證交所裡的2154家上市公司中，僅717家（33％）有回應GPIF的調查。
日本自2015年推出公司治理守則以來，想要對長期由高階經理人掌握的公司董事會現代化。根據Japan Association of Corporate Directors整理的資料，上市公司目前的外部董事比例為44％，較2017年的28％高。
儘管如此，70％的受訪者說，他們沒有收到資產管理公司要求—與外部董事和外部會計師對話。
東證所也要求上市公司要「採取行動，落實對資本成本和股價意識之管理」。這個新的監理壓力，旨在強化績效不佳的公司，提高估價並改善資本效率。
雖然公司受訪者有提到監理壓力是議合活動的焦點，但僅10％公司說，他們在過去一年有收到資產管理公司的要求，要進行合作性的議合。
在GPIF想要擴大其經理人規模時，資產管理公司和受投資公司之間的議合卻黯淡無光。
令人鼓舞的是，資產管理公司要求上市公司符合Task Force on Climate-related Financial Disclosures (TCFD)建議之揭露上，有所改善。近90％的受訪者自願揭露符合TCFD的非財務資訊。
儘管如此，資產管理公司關於Task Force on Nature-related Financial Disclosures (TNFD)的議合卻極少，只有與35家公司進行過—79％的受訪者說，他們並未與資產管理公司就TNFD議合過。
有一位受訪者寫說：「資產管理公司高度瞭解我們公司，而且他們透過議合提供的建議十分有幫助。許多投資人在向管理階層表達意見時有所遲疑，但資產管理公司會直接向總裁與財務長表達尖銳的意見。因此，會議十分有效益，因為管理階層能直接聽到投資人的意見。是故，財務長高度相信他們。」
另一位說，「特別是，他們誠實地說明他們對公司ESG分析及評估背後的思考方式，這有助於我們瞭解『投資人觀點』。我們坦誠地對永續交流看法。特別是關於重大性，我們能瞭解機構投資人想要什麼。」
還有的公司回應者指出，資產管理公司一直存在短期主義。
資料來源：https://www.top1000funds.com/2024/08/gpif-finds-gaps-in-manager-engagement-with-japanese-corporates/
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