(1)報告：ASX 300公司領導層的性別平等已陷入停滯
Women’s Agenda在Women’s Agenda報導，根據Chief Executive Women(CEW)在9月17日公布的報告，S&P/ASX 300公司的女性執行長數，從2023年26位降至2024年25位。
CEW的2024年《高階經理人普查》(Senior Executive Census)發現，儘管澳洲工作場所性別平等之意識與公開揭露有升高，但91％的執行長職位仍由男性擔任。
關於未來的進展，資料看起來頗嚴峻，有82％的執行長管道職位是由男性擔任，且有越來越多公司的管道中完全沒有女性領導人。
然而，性別目標已帶動了高階領導層的一些改善，有27％的ASX300公司已達成性別平衡的高階領導層團隊(Executive Leadership Teams，ELTs)，較2023年增加4％，而且其ELTs內完全沒有女性的公司數已降到20家。
CEW的理事長Susan Lloyd-Hurwitz說，普查八年來第二次看到最高階經理層的女性比例下滑，第一次是在新冠疫情的最高峰時期。
Lloyd-Hurwitz說，「關於澳洲公司的領導層，我們讓一些最優異的人才閒置。產業界談性別平等的問題已經多年，但是數字卻顯示不一樣的故事—退步、而非進步。」
「工作場所的性別隔離不僅是一個社會問題—還是經濟的。澳洲在OECD國家中一直是勞動力性別隔離最高的國家之一。如果能把男女勞動者參與率的落差減半，未來20年就可以為澳洲增加600億美元的年度GDP。」
她說，「無論是澳洲或國際的研究都發現，有多元領導團隊的公司績效會更好。」她還說，CEW倡議，到2023年要達到40:40:20的性別目標。
該普查顯示，有性別平衡目標的公司，較無此目標的公司，有3.6倍的機會更可能達成領導層的性別平衡。
CEW正呼籲公司要投資性別平衡的執行長與領導人才管道、制定真正能負責的性別目標，並建立起包容、彈性和尊重的工作環境。
麥肯錫(McKinsey)發現，有將近一半的女性領導人認為，彈性是換工作的主因，而有38％的母親會說，由於缺乏彈性的工作選項，故她們需要離開公司、或減少工時。
在促進人才管道改變上，男性領導人的角色也很重要。在ASX300的25位女性執行長裡，有62％是內部任命的，顯示內部支持、發展與贊助，對她們的成功舉足輕重。
Lloyd-Hurwitz說，「高潛能的女性若能受到支持，特別是受到高階男性領導人的支持，有多20％的晉升機會，但比起男性同仁所獲得的支持，可能性也只有一半。對於男性要採取真正行動來培養女性領導力而言，是有很大的機會。」
(2)當執行長管道幾乎由男人佔滿時，要跳出框架看才行
這是2024年9月17日在Financial Review上刊載Sally Patten所寫的"When the CEO pipeline is mostly men it’s time to look outside the box"，探討澳洲女性執行長、經理人等的問題。
在澳洲最大的300家公司裡，目前只有25位執行長。這顯示的是人力資源部門在過去幾年處理性別不平等不利，至少還沒奏效。
董事、執行長和人資團隊，在確保女性獲得澳洲公司最高層所需之技能與經驗上，做得還不夠。此數字也讓年輕、有企圖心的女性感到失望—高階主管之路對她們並不友善。
或許關鍵問題在於：成為執行長所需的技能和經驗類型。
已知的技能，似乎處理盈虧的能力是關鍵指標，但是這僅適於財務長、營運長或在大營運部門的主管。
倡議團體Chief Executive Women的理事長Susan Lloyd-Hurwitz在9月16日表示，她擔任財富集團Mirvac的執行長時，工作中90％的部分與增加營收、改善獲利關係不大。
執行長大多數時間要確保有正確文化讓所有員工可以茁壯，並確保正確的人坐在正確位置上並受到正確激勵，還有確保不容忍不當行為，比如不會有性別薪酬落差。
Lloyd-Hurwitz強調，財務素養和瞭解如何為股東創造價值，當然很重要。但是高階經理人不一定要成為財務長、或某部門主管來獲得這些技能。
是否公司準備要跳出框架思考？ ASX 300 公司裡有82％的傳統執行長管道，是由男性為主，這就不是問題了。
(3)女性雖然在長字輩職位上大有進展，但是研究說仍存在問題
2024年9月18日Microsoft Start報導，在過去十年有越來越多女性進入長字輩主管，但McKinsey和Lean In合作的研究發現，在最高階職位、較之稍低一些的管理職方面，女性仍落後於男性。
現在長字輩主管方面女性約佔30％，較2015年的17％多。研究還發現，在美國公司方面有色人種女性仍「嚴重偏少」：有色人種女性僅佔7％，同時白人女性比例為22％。許多女性會被晉升為行銷長或人資長，但這些職位不是晉升執行長的管道，因此管道仍由男性主導。
在最高執行主管以外，女性擔任其他管理職的比例在過去十年間僅成長2％，從37％升至39％。女性擔任副總裁與資深副總裁的比例，分別為7％與6％。
雖然性別多元性在聘僱流程中一直很重要，但表示性別多元性為高優先性的雇主數，從2019年的87％降至今年的78％。此下滑現象之際，在大公司裡對多元、平等與包容措施有更大的反彈。
管理顧問公司McKinsey與Lean In（由臉書前營運長Sheryl Sandberg成立的性別平等組織）組成了團隊，就美國工作場所提出了一份報告。在2024年的報告裡，研究者蒐集了281個組織的資料—他們總共聘僱了1000萬人。另外研究也調查了1.5萬名員工。
(4)日本前1600大公司裡，只有13位女性執行長
2024年9月18日The Guardian報導日本公司現象。在東京證交所上市的1643家公司裡，女性執行長竟比例不到1％。
日本長期倡議要任命更多女性到企業界高階職位，但研究卻發現，現在大公司裡僅13家是女性執行長。
根據京都通訊社針對2023年財報的分析，這些東證所裡最頂級prime市場裡的1643家公司，竟只有0.8％是女性執行長。
數字低下，顯現了日本政府在達成其目標時的艱困—2030年以內要讓女性高階經理人比例至少達30％。
企業內的高階女性比例仍低，根據政府的定義，高階經理人只的是公司主管、董事及高階管理人員。
根據2022年OECD的調查，日本女性高階經理人的比例為15.5％，較英國的40.9％和法國的45.2％低了很多。僅中國與南韓也是低比例的女性高階經理人。
其他的報告也呈現類似現象。去年Economist調查的「玻璃天花板指數」，將日本列為29個已發展經濟體的第27名。
京都通訊社的調查發現，現在女性董事數已超過3000位，較五年前增加一倍。
今年一月，前空服員出身的Mitsuko Tottori擔任日本航空的第一位女總裁，七月時政府任命了Naomi Unemoto為第一位檢察總長。在2021年，Tomoko Yoshino 則成為日本最大貿易聯盟組織Rengo的第一位女性總裁。
資料來源：https://www.theguardian.com/world/2024/sep/18/japan-female-ceo-reports-survey
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