這一篇由Martin Reeves與Adam Job合寫、2023年12月18日刊載於Fortune的"The case for the intergenerational C-suite: Why companies need more age diversity in their leadership ranks"，探討了最近有一些討論的年齡多元性這個議題。現在多元性以性別、種族為多，年齡討論較少，不過其中原因也需要分析理解。以下分享一些要點。
全球社會都在變老，因為出生率下降、壽命延長。預期這會對造成巨大的經濟與社會影響--因勞動力減少、健康支出增加及對社會安全網更大壓力而來。人口轉變造成了需求轉變。以日本為例，尿布的標的對象從原本的嬰兒轉往老人。在勞動力組成上也有巨大轉變—年輕族群在縮小，而健康時間的延長及退休規範的改變，意味老人要工作更久。
然而，在企業界有一個領域是比這個人口變化還快的：公司領導層。Fortune 500與S&P 500公司的執行長平均聘僱年齡，在過去20年間大幅升高—從46歲升至55歲。幾家世界上最大的公司現在是由年齡遠超過平均數的老人領導：Warren Buffett (93歲、Berkshire Hathaway公司); Seifi Ghasemi (79歲、Air Products & Chemicals公司)，以及Bob Iger (72歲、Disney公司)。另外Fox Corp. and News Corp.的Rupert Murdoch 則以92歲高齡在九月時才從董事長退休，不過在他的告別備忘錄上還對員工寫著：他還會繼續「參與公司每天的創意競賽」。
因此就出現了這些問題：什麼叫做老到無法領導？有些人擔心老領導人的認知可能會衰退。但也有人指出，研究顯示年齡與個人工作績效無關，甚至老可能還對領導能力有正面效應，因為他們有經驗、溫暖以及同理心更多。
因此，這個爭論不是關於更領導人經驗多寡的問題。而應該是關於企業可如何平衡不同時間尺度的觀點。
在公司領導人快速老化下，就會有在不同時間尺度之間失去平衡的危險，而且是以公司及社會為代價。Future 50的排名對此提供了一些證據：這些最有長期成長潛能的前50大公司，執行長年齡(52歲)明顯低於樣本中其他1700家公司的執行長年齡(58歲)。此外，在公司活力(長期成長潛能)及執行長年齡之間，存在著統計上顯著的負相關。的確，關於活力的預測，執行長的年齡是第四大因素(19個因素)。
作者相信，失去平衡可透過提高領導層年齡多元性加以處理，亦即納入更多年輕人才。比如，研究顯示，年齡多元的領導團隊會更容易推動創新永續營運模式之採行，並達到更佳的CSR績效。更全面地看，納入多元而互補的觀點、技能、與人脈到團隊裡，已顯示可帶動更佳的決策、更有生產力的合作，並強化整體績效。
則，企業可如何讓最高層在經驗與好奇心上有更佳的平衡呢？
建立跨代的領導層，是企業還不太清楚的領域。以下，作者列舉了4個可能的路徑，企業應加以探索並從年齡多元性獲益。
諮詢：方法之一就是向年輕領導人諮詢策略方向設定。這或許會透過建立一個影子董事會完成，其中由年輕人才和具經驗的經理人組成。這可協助克服不同世代的分裂，並把新觀點帶給現有的領導人。像Gucci, Mövenpick Hotels & Resorts及TotalEnergies都有建立類似的董事會，也都傳出正面的結果。
另一個諮詢方式就是指導。比如Chip Conley在2013年時，以52歲進入Airbnb 擔任全球住宿與策略負責人，很快就成為最執行長Brian Chesky(當時31歲)最信任的顧問。Conley 指出，跨代指導要成功，核心就是互相—兩方都分享智慧。
共同領導：一個更正式的模式就是：在共有決策責任下設立最高領導層，比如共同執行長模式，研究指出，如此可對股東價值帶來正面影響。共同領導的知名案例就是2001年的Google，當時均28歲的Larry Page與Sergey Brin說服48歲的Eric Schmidt來擔任執行長與董事長，對創辦人提供「大人的監督」。
分離：強化下一代人聲音的另一條路，就是建立分離的決策組織。這比如像是兩院制的治理制度（一如很多政府），其中可由經驗較少的群體提出策略，給經驗較多的另一群經理人核准（或反過來）。
一個甚至更深遠的想法就是建立不同的「暫時性業務單位」，分別在不同的時間軸中發展能力或產品。比如在Alphabet的投資組合裡，Google就負責在機器學習與AI發展上突破，以便在短期內強化該公司的核心搜尋產品，而DeepMind的主要任務則是長期發展一般性的人工智慧。
替代：最後，為下一代做準備最大膽的，就是為更年輕的領導人騰出空間，方法是對領導人設立任期限制或其他退休規定，或者定義年齡多元性的配額。在S&P 1500公司裡，有超過一半已對執行長與董事實施了年齡方面的強制性退休政策，不過基於任期的規定還很少見。最重要的是，這些關於領導層的決定不應該只基於年齡，還要搭配定期的績效評估及繼任計畫。
資料來源：https://fortune.com/2023/12/18/future-50-ceos-leadership-age-diversity-bcg/
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