是Hunts Scanlon在2024年 10月 17日刊出的“ Women’s Representation in the C-Suites Declines as Gender Parity Remains Elusive“。
2024年三月，標準普爾全球（S&P Global）公布了一份令人警惕的報告：這是過去20年來標普全市場指數（S&P Total Market Index）第一次出現了女性長字輩主管的席次減少。2022年在1.5萬個美國公開發行公司長字輩主管的職位裡，女性占比為12.2％。然而，到2023年底為止，比例降為11.8％。
雖然報告對長字輩主管性別多元性提供了一份概述，但並未檢視特定領導職位上的女性比例。Russell Reynolds Associates一份新的報告指出，「瞭解這些特定領導職位的女性比例是一個關鍵，可以讓我們超越性別多元性的概述，進一步對有權力及影響力的人們作更實質性的分析。那些被列在組織最高管理團隊的人們，更能清楚地指出公司結構與層級中權力的所在。」
為了更瞭解美國最大型的公開發行公司中女性在特定領導職位代表性的轉變，Russell Reynolds顧問公司分析了標準普爾500指數（S&P 500）前百大公司的長字輩主管（在這份報告中稱之為S&P 100）。
研究顯示，有更多女性擔任高階管理職位的公司獲利較高，更具社會責任，而且會提供更安全、高品質的客戶體驗。Russell Reynolds的研究指出，女性領導人的表現不輸給男性同仁，甚至在對團隊成員的指導與發展措施方面，表現得更好。然而Russell Reynolds的報告發現，「雖然改變正在發生，但資料顯示不夠快，或者說沒有持續地進展。」
性別平等依然遙不可及
不出所料的，從Russell Reynolds最近一次調查S&P 100長字輩主管的性別多元性的兩年以來，女性比例仍明顯處於偏低的狀態。相較於其在美國人口的比例，在領導團隊裡的女性高階經理人比例少了74％。雖然女性占美國人口的50.5％，但是在S&P 100的最高領導團隊中，女性比例僅為29％，而男性占比為71％；而在S&P 100女性執行長只有9％，亦即需要5.7倍的女性擔任執行長，才可能達到人口基準的平等。
傳統執行長的養成職位是財務長、營運長以及負責盈虧主管（P&L leaders），而在這些職位裡都顯示出女性比例偏低的現象，讓女性晉升到執行長的路徑更加困難。就營運長的職位（目前女性占比為8％）而言，我們需要6.6倍以上的女性來擔任此職位，才能達到人口基準的平等，而財務長的職位（目前女性占比為20%），則需要2.5倍的女性擔任該職位才能達到平等。
在Russell Reynolds的報告中令人鼓舞的是，從2022年以來，某些執行長的養成職位的女性比例有些微成長。負責盈虧主管的比例增加4％（從20％升至24％）；女性財務長增加2％（從2022年的18％升至2024年的20％）—意味在過去兩年間有兩位女性擔任財務長。這與該機構的全球財務長流動指數（Global CFO Turnover Index）一致，顯示在2024前半年，被任命的163位財務長中有44位女性，這是過去五年間女性財務長最高的任命數目；而在營運長的女性比例則仍明顯不足，現在S&P 100中的26位營運長，僅有兩位是女性。
S&P 100的長字輩主管裡，唯有人資長一職對女性較為有利—占比為72％。然而根據Russell Reynolds的2024年全球領導力監測報告（Global Leadership Monitor），人資長是長字輩主管裡最沒有企圖心成為執行長的成員，僅有14％的人資長表示會以執行長為其職業目標。
報告指出，「這顯示女性與男性在追求職業目標上的動機落差，而且也顯示，至少在可見的未來，儘管女性在這個領域的比例較佳，但不太可能對她們擔任執行長有實質性的影響。由職位劃分的性別比例顯示，除非對執行長人選考慮更廣泛的高階經理人背景，否則S&P 100公司在朝向最高職位的性別平等，無法達到可衡量的進展。」
在2022年，Russell Reynolds的研究發現，財星250強（Fortune 250）有43％的執行長是從營運長晉升的，讓此一職位成為內部晉升最常見的管道。該機構的全球領導力監控報告也確認了，大多數營運長與此情況一致，有59％的營運長同意他們的職業目標就是成為執行長。然而在過去兩年間，只有男性的營運長實現了此一目標成果。
Russell Reynolds的報告發現，2022年S&P 100其35位擔任營運長的男性中，有八位已晉升為同公司的執行長或總裁，另外有一位是去其他公司當總裁。但四位擔任營運長的女性，卻沒有任何一位被晉升，其中三位離開了營運長職位，轉向從事董事會或顧問的工作。
然而根據Russell Reynolds的報告顯示，這些營運長的職權並不一致，因為產業與組織而有很大的差異，並通常連結到特定的組織需求，例如轉型或培訓下一任的執行長。自2022年以來，有八家公司將營運長晉升為執行長，但只有三家公司聘任了新的營運長，而其餘的都讓這個職位空缺。
因此，標準普爾指數公司的營運長的數目變化有很大的差異。儘管最近有報導指稱營運長的人數恢復，但Russell Reynolds的報告發現，S&P 100公司的營運長人數在過去兩年間實際是下滑的，從39個減少至26個。
Russell Reynolds的報告也指出，「營運長職位一直是晉升執行長的關鍵路徑，而且在很多情況下，實際上就是『備位執行長』。不過，這個墊腳石顯然不適用於女性。雖然瞭解S&P 100整體高階經理人的性別比例很重要，但或許更重要的是瞭解這個性別比例在各公司之間的差異。因此，我們分析了S&P 100中有七位或以上高階經理人的公司，總計有97間公司。」
截至2024年七月，S&P 100的公司，有一間其領導團隊全由男性組成，有四間公司僅有一位女性高階經理人。39間公司的領導團隊其女性比例不到25％，而大多數（68間公司）的領導團隊其女性比例不到三分之一，僅有六間公司的領導團隊其女性比例在50％以上，代表絕大多數（91間公司）尚未達到性別平等。該報告指出，「六個達到性別平等的公司，從產業與產品提供方面的角度來看都不相同。不過，他們全都是成熟的公司，除了其中一間之外，其他所有公司都創立超過50年。」
為女性在最高領導團隊中取得實質的進展
Russell Reynolds的報告表示，「藉由將分析重點放在最高領導團隊，我們可超越對領導階層性別多元性的概述，轉向對具權力與影響力的人作更實質性的分析。原則上，這可以避免對下一代領導階層在性別多樣性的進展上過度樂觀，而掩蓋了最高層級真正的、通常更為有限的進展狀況。」
Russell Reynolds的研究結果強調，當女性在傳統執行長的養成職位上的代表比例仍嚴重不足的情況下，對於提升為執行長的高階經理人，需要擴大其考量的範圍。該機構還表示，「高階領導層的性別平等，不只是整個長字輩主管的男女比例平等。組織也必須確保，擔任高階經理人職位的女性，能夠感受到歸屬感，並且看到她們對組織成功的貢獻所帶來的直接影響。」
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