(1)永續長的興起，會讓更多女性擔任執行長嗎？
這篇是由Kate Birch所寫、2024年10月16日在Business Chief刊出的"Will the Rise of the CSO Pave the Way for More Women CEOs?"。
有超過一半的永續長，現在是由女性出任，但整個長字輩主管來看，女性佔比才25％。永續可以成為女性晉升為執行長的跳板嗎？
World Economic Forum最新的Global Gender Gap Report表示，僅31.7％的高階領導職位是由女性擔任。進展是有但腳步緩慢。
永續長之興起，在過去十年間對長字輩主管職位有巨大影響，並有助性別平衡，因為有更多公司任命女性來擔任此職位。
管理顧問公司Oliver Wyman的看法是，直到最近幾年，永續主管「基本上還不在董事會和關鍵決策圈內」，大概往下兩至三階、或限於委員會。現在，這被視為是形成企業策略與未來的關鍵所在。
由Climate Impact Partners在2023年所做的研究發現，43％的Fortune 500會設有永續長或類似職位；在2020年，此數字還只有19％。
此外，永續長越來越不只是長字輩主管而已，還可直接向執行長報告。
根據Weinreb Group Chief Sustainability Officer Report，在美國，2011至2023年間，女性永續長的比例倍加一增（達58％）
Weinreb Group的創辦人Ellen Weinreb說，「我們看到永續人才管道上的女性比男性多，我們也知道最有效能的永續長會結合策略與企業敏銳度，並具備強勁的溝通技能，這些傳統上就被認為是女性領導力的特質。」
「我們沒有看到的是，如何從永續長晉升為執行長。我認為我們會看到，特別適當永續成為企業成功的同義詞時。」
關於長字輩主管比例，女性平均是25％；而每一階的職位平均是46％。
這會依產業而異，因為在教育、零售、消費者服務業的女性比例高很多，但不動產、建築與金融服務業較差。
讓更多高階管理職由女性擔任（比如永續長），是一大進步。
現在，FTSE 100公司僅11％是女性執行長。依當前的速率，估計唯有到2057年男女執行長比例才會對等。
Fortune 500公司的數字就反應此趨勢：僅52位女性執行長，比例為10.4％。在這52位女性執行掌理，有12位是去年才任命的。
雖然永續長現在有更多女性擔任，但是重要的是—其他職位也如此。則，可如何達成？
Delta Air Lines的永續長Amelia DeLuca說，「人就是關鍵，因此找到機會提供指導、贊助，並倡導女性和多元聲音，是強化此路徑的關鍵。」
「交付她們專案、團隊與相關措施，展現女性的價值，並一路上都提供指導，讓她們成功。」
Schneider Electric的美國和加拿大工業自動化資深副總裁Heather Cykoski說，提高ESG與DEI的強調，會展現更同理心的領導力。她說，女性常會展現強大的人際技能與情商，讓她們領導力的優勢地位，而這需要瞭解和處理多元利害關係人需求。
「想要強化其利害關係人關係的公司，會發現女領導人可帶來特殊的觀點與技能，而這會培育更包容、同理心企業文化。」
資料來源：https://businesschief.com/articles/will-the-rise-of-the-cso-pave-the-way-for-more-women-ceos
(2)英國女性企業領導人數在2024年有減少
2024年10月18日Reuters報導，分析公司高層性別多元性的The Pipeline顧問公司表示，英國公司女性高階經理人數八年來首度下滑，此「不可接受」的倒轉會延遲性別平等時間五個世代。
在英國350大上市公司的女性高階經理人，從2023年的33％下滑到2024年32％。
該集團董事長Geeta Nargund告訴路透社，這反應的與男性同事數量的急遽失衡，並呼籲企業領導人與獵人頭公司要使用各種女性人才庫，填補決策職位、強化文化並確保女性在工作場所會茁壯。
FTSE 350公司的女性執行長佔比仍僅9％，而財務長是18％，但是執業會計師可超過44％。
根據BoardEx資料，在商業型董事會裡，女性的比例僅19％，這些職位是負責公司盈虧，並可以擔任執行長與財務長的。此數字比2023年的20％低。
由前保守黨首相Rishi Sunak政府所提出的最新報告表示，去年英國FTSE 350公司女性董事約為40.2％，已經在2025年之前達成目標。
不過，董事會職位也包括不具營運權和決策功能的非執行董事。
(3)2024年女性職場報告：長字輩主管女性比例為29％
Safety4sea在2024年 10月 24日報導，麥肯錫(McKinsey)公布了第十份《2024年工作場所中的女性》(Women in the Workplace 2024)報告，蒐集了281個組織的意見，其總計聘僱的員工超過1000萬人。
該報告顯示，雖然女性在公司職位中的比例於過去十年間有些許升高，但在各管理層級裡，仍存在顯著的不對等現象，女性現在長字輩主管裡佔比為29％，較2015年的17％有顯著增加，但是進展還是不均衡。
女性比例會隨公司層級升高下降，在經理人層級佔比僅為39％，而資深副總裁層級則為28％。此趨勢反應了公司階梯裡存在更廣泛的「斷梯」問題，亦即女性晉升為管理職的可能性較低—在2024年當每晉升100位男性時，相對只會晉升81位女性。此問題尤其會對有色人種女性產生不相稱的影響，她們仍有嚴重的比例不足問題，僅佔長字輩主管職位的7％。
儘管有某些正面的轉變，比如強化育兒支持和增加工作場所的彈性，但是許多公司正在縮減旨在促進性別與種族多元性的計畫。很大一部分的組織仍缺乏全面性的策略來解決聘僱和晉升實務上的偏見，僅有四分之一的公司會落實關鍵去偏見的實務。此外，員工說，在她們日常經驗裡進展有限，很多女性表示擔心經理人支持不足以及持續的微侵犯。
展望未來，報告預估，在高階領導職位上，白人女性要達到平等還需22年、而有色人種女性是48年。
建議
大多數組織需要採行更有效的實務作法來推動女性晉升。連結到改善女性成果關鍵政策所構成的最佳實務確認表，可幫助組織辨認落差，並探索進一步成長的機會。基於該報告的見解，麥肯錫建議組織應該關注以下四個基礎部分：
1.瞭解重要性：員工必須瞭解為何新實務是重要的。
2.技能發展：建立員工技能以有效落實這些實務。
3.支持機制：建立強化和支持新實務的系統。
4.建立領導力角色之模型：領導人應該對所追求的行為以身作則。
雖然許多組織落實了以上某些行動，但是少數會整合以上所有這四個部分。此外，公司可採取特別行動來強化晉升女性和培育包容的進展：
*去偏見流程：修正聘僱和晉升流程以消除偏見。
*激勵合作關係：以抑制偏見和投入合作關係的方式，讓員工更強。
*賦能經理人：利用經理人的對職業發展和團隊的影響力。
資料來源：https://safety4sea.com/women-in-the-workplace-2024-women-occupy-29-of-the-c-suite/
(4)白人男性執行長的回歸：美國公司多元性倒退
這是rollingout網站在2024年10月25日的報導，也是看到了最近性別多元性議題有倒退趨勢。
高階領導層正在發生巨大轉變，根據高階經理人訓練機構Challenger, Gray & Christmas，今年有創紀錄的1450位執行長離任—較2023年躍升15％。這麼大量的離職，為轉型開啟了大門。相對地，也顯示維持現狀有問題的偏好。
統計顯示：到2024年八月，僅27.2％的新執行長是女性，較去年已是最低的數字還低。在Fortune 500公司裡，僅52位女性擔任執行長，與前一年相比並無改進。而黑人執行長甚至從9位的高峰降至8位。
長字輩主管人口組成之轉型，與更大的多元、平等與包容之承諾倒退一致。許多公司曾自豪地提出這些措施，但現在他們默默退卻，其行動顯示，先前承諾或許只是表面，而非真正的變革。
美國公司同質性領導層的再復興，對職場文化和創新有巨大影響。研究一致地顯示：多元領導團隊會帶動更佳的營運成果，從提高創新到增進財務績效。目前的趨勢，會威脅到潛在進步。
目前的狀況，需要重新注意：能承受變動中政治與社會氣氛的永續多元性主張。真正的進展需要不僅是表面的承諾或臨時性計畫。它需要在公司如何辨識、發展和推動人才上有基本轉變。
真正承諾要推動進展的組織，必須審視其繼任計畫、領導力發展計畫以及公司文化。這包含打造健全的指導機會、建立的邁向領導職明確管道，以及對多元性目標維持當責性之措施。
資料來源：https://rollingout.com/2024/10/25/the-return-of-the-white-male-ceo/
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