(1)從人資長到執行長：人資經理如何開闢一條邁向公司最高層的路
這篇是由Sam Forsdick所寫、Raconteur在2024年10月23日刊出的"CHRO to CEO: how HR executives are carving a path to the top"。
董事會現在也轉向注意人才挑戰。英國董事說，自疫情後，員工議題對董事會議程之影響大幅升高。的確，Heidrick and Struggles說此影響甚至超過執行長與領導團隊。該機構的執行長Tom Monahan說：「公司正瞭解到，要在市場有效競爭，就要先競爭人才。執行長現在更加看重這個。」
儘管在經營團隊裡有更大權力和影響力，但人資長較其他長字輩主管，晉升為執行長的機會少得很多。
Raconteur對 FTSE 100公司執行長之分析顯示：財務長與營運長是最可能晉升為執行長的，另外有43％是部門總監或其他公司執行長。
高階經理人搜尋機構Leathwaite的全球人力資源負責人Chris Smith說，這麼少人資長晉升為執行長的原因，就是動機。他說，「這不是主要的職業目標。但對此角色認知之轉變以及重要性之上升，意味人資主管現在有『巨大機會帶來更大的影響力』。」
Russell Reynolds Associates負責人資實務事宜的Anna Penfold說，「雖然從人資長晉升為執行長不是一條常見的路，但現在比過去更多了。」
另外一個原因就是：他們角色的範圍相對較窄。但以後不會如此了。Penfold說，「人資長正具備商業性質，有時候也有永續性和溝通力。他們正超出傳統人資領域，承擔一部份營運長職位的內涵。」
這些改變代表比起過去，人資主管參與更多企業營運與策略。Penfold說，「如果你負責繼任計畫、人才與組織設計，而且如果在客戶和員工經驗有很大的交叉，那人資長的影響力就會很巨大。」
Smith說，經驗之擴張，讓人資長站在一個擔任未來企業領導人的好位置。雖然他指出，人事長(chief people officer)晉升為執行長還不常見，但比起過去機會增大很多。
他說，「人事長從未如現在這麼寬廣、這麼複雜。我們看到人事長職權範圍擴大，打破了過去的部門限制，而在設計上，他們晉升為執行長的機會升高。」
Monahan相信，目前的趨勢會與2000年代財務長影響力大增的狀況高度類似，當時為財務主管晉升為執行長打造了一條更穩固的路徑。他說，「若人資依循類似的模型，我們預期會看到未來有更多人資長成為執行長。」
Ash Ramrachia就是從人事長晉升為執行長的例子，他在2019年離開THG的人事長職位、到員工訓練機構Academy擔任負責人。Ramrachia說，在併購、吸引人才和改變管理的人資角色，也會讓人資長成為一位成功的執行長。「在執行長和人事長之間的工作條件，可能有80％的重疊。」
人資主管典型上會缺乏經驗的領域之一，就是商業，少數人資長會被要求管理盈虧，或協助編列組織預算。參與THG的策略會議，讓Ramrachia在這方面有所發展。他說，「這真的會加快我的商業頭腦，並讓我瞭解到—企業員工的素質對策略成功會有巨大影響。接納這些的人事長真的可以做得更好。」
雖然從人資長晉升為執行長仍不常見，但是人事部門的複雜性和重要性日增，逼著董事會要調整他們對這個職位的看法。由於最佳人才的競爭戰仍持續，故有一個真正瞭解價值的領導人，是董事會不能忽視的領先策略秘訣。
資料來源：https://www.raconteur.net/leadership/chro-path-to-ceo-leadership
(2)比起財務長或執行長，為何人資長較少從內部晉升？
這一篇"Why CHROs are less likely to be promoted from within than CFOs or CEOs"是由Courtney Vinopal所寫、2023年12月13日刊載於HR Rrew網站。以下分享一些要點。
根據南卡羅萊納大學的Center for Executive Succession在2023年5至6月間所做的調查，人資長比較可能從外部找，而非從組織內部。
公司傾向從外部找的趨勢起自於2009年—現任南加大Darla Moore商學院系主任Patrick Wright在當時就開始對人資長進行研究了。Wright的研究顯示，比起執行長或財務長，這些長字輩主管比較不會從公司內部晉升。「如果我們負責人才發展，卻無法發展自己的人才...讓他們能夠作為內部接班人。」但這也反應了人資長在上市公司內的變化，上市公司越來越注重董事會經驗，或許這就幫外部候選人打敗內部人才。
在2023年的調查裡外聘人資長佔比為60％，而內部晉升為40％。
Wright也在調查裡與財務長進行比較：有48％是外部聘任的、52％是從組織內部晉升。歷史上看，財務長比較有可能從內部升上來：以2015年為例，有64％說他們是從內部晉升，而人資長則為37％。
Wright說，長字輩主管不同的晉升路徑，或許可透過這個事實來說明：財務長角色比較「公式化」，而人資長或許「在職位期待上比較模糊一點」。
Wright認為，關鍵或許在於董事會經驗，讓公司要從外面找人資長。在這份年度調查裡，大多數上市公司資長都被要求需具備董事會經驗。雖然較低一層的人資專家或許偶爾會出席董事會，但直到他們當長字輩主管前，都不太會接觸董事會。
在招聘人資長時，Wright 建議：「執行長對於服務過小公司最高層的對象比較安心，因為他們與董事會共事過，至少知道面對董事會時如何避開地雷。」
看到了這個職位如何轉變，瞭解具董事會經驗的人資長比較吃香就不令人意外了。Wright說，在Wells Fargo這些飽受注目的醜聞案後，過去15年間，董事會開始會想瞭解更多關於企業文化的資訊。他們對於執行長接班與經理人薪酬，還有在疫情後的員工議合，興趣都更高。而這些都落在人資的職權範圍內。
當人資長被問到：他們在推動企業成功上哪些方面是最能「發揮關鍵與明顯的影響力」？最常見的答案是「董事會人力資本的領導者」(51%)。
資料來源：https://www.hr-brew.com/stories/2023/12/12/chros-internal-external-promotions
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