這則由Phillip M. Perry所寫、2024年7月8日在Home Care刊出的"10 Ways to Prevent 'Outsider Syndrome' In The Family Business"。分享一個進入家族企業服務的外部人（尤其是外聘執行長吧？）的挑戰與建議，以下分享這10個方式。
家族企業在鼓勵非家族工作者方面，自有其特殊挑戰，因為後者通常感覺比較不受重視、在公司接班計畫裡被忽視，以及在晉升到管理職時機會較少。
Stratus Wealth Advisors的創辦人Sam Brownell說，「太多公司的非家族員工感覺到，無論他們多努力工作，總是無法向上晉升。他們總感覺是幫家族成員和聲的，因為家族成員會有特殊待遇。」
Brownell說，「感覺自己是『外人』的人，不會盡全力工作。因此，客戶服務會變弱，企業也可能開始看到庫存管理與供應商關係的問題。」
最糟的甚至有：失去功能的家族動態，會影響到留住人才—這在今日吃緊的勞動市場裡是一個非常昂貴的問題。
以下是作者針對協助工作環境所提出的特殊步驟，可刺激所有員工—包括家族成員或其他人。
1.努力達成公平
Family Business Consulting Group的董事長Craig Aronoff說，「重要的是在家族團體內維持每個角色之間的明確區隔，無論是員工、主管或經理人。在每個角色裡，極為重要的是：公平對待每個人，不管對方是否是家族成員。」
2.為下一代做準備
Aronoff說，「創辦人的後帶有可能覺得職位本來就應該是他們的，而這就會讓他們的生產力低於應有水準，而且以為公司本來就是他的。年輕世代需要瞭解，他們必須持續想辦法改善營運，並確保企業在市場上有一席之地。」
3.因績效而晉升
Aronoff 說，「升對的人到更高階的管理層，是複雜而困難的過程。選擇家族成員或許看起來是一個簡單的決定，但未必如此。這未必會是建立最好企業的方法，也不見得是協助新世代擴大其生活與經驗的最好方法。」
成功的家族營運要從早期的責任開始。
「要搞清楚：他們能擔任此職位不是因為基因，而是因為知識、經驗、動力以及與其他人之間的互動。獲晉升到更高職位者，應該是最適合這個工作的人。」
4.避免名不符實
經常可以看到，家族企業設一個頭銜響亮、但毫無意義的職位，讓新世代家族成員去當。這個作法會造成道德問題、削弱獲利。
Aronoff指出，家族成員若真需要工作，可以給予企業結構以外的財務協助或訓練機會。
5.在其他地方獲得認可
在奧勒岡波特蘭的家族企業顧問John Joseph Paul說，「任命無適當經驗或訓練的家族成員擔任管理職，會讓所有人挫折。相對地，家族成員應透過在其他類似性質公司的基層職位，來證明自己的資格能力。此經驗會給他機會，學習到實務技能。」
許多公司要求家族成員：在加入該家族企業之前，要先在其他公司五年以獲得經驗。
6.溝通家族企業政策
Harms 說，「有正確的家族企業政策是一回事，而確保每個人都瞭解是另一件事。」
「若非家族成員感覺他們在公司內的晉升機會受限，原因是家族成員搶走他們努力獲得的職位時，會使這些員工非常挫折。這是相當常見的挫折。」
這個狀況可透過溝通解除。家族與非家族工作者，都必須瞭解治理晉升的政策。
Brownell說，「對於家族如何在個人面、專業面適當對待員工，每個人都必須明確瞭解具備清楚的指導方針。這些事宜的透明，可產生非常巨大的差異，因為每個人都知道被期待的是什麼。」
7.維持明確的指揮鏈
「新的員工通常會發現自己夾在不只一位家族成員、又彼此矛盾的命令之間。這會產生營運及道德問題。最糟的狀況是，挫折的員工乾脆換老闆。」
Aronoff說，「家族企業必須維持健全的組織圖，陳述明確的指揮鏈，藉此沒有員工會一次向多個老闆負責—不管是正式或非正式的。最高管理層的責任就是，設計一個明確的權力系統。」
8.公平分配福利
「在公司福利上非家族員工應該有公平分配的機會，比如有薪休假、彈性工時與工作-生活平衡措施。」
Aronoff說，「若家族成員有特殊待遇，所有人都會注意到。這同樣也會引發道德問題。雖然或許有些人可以接受，但為公司提供最大回報的人不會接受。」
9.獲利再分配
最關鍵的一個家族問題，就是財務：獲利是要再投資到營運？還是分給家族成員？
Harms說，「公司或許會有很多令人興奮的投資機會。但若股東希望多分股利或贖回股票，則資金可能就不會投入到其他有吸引力的計畫。這會令人非常挫折—特別是對非家族的執行長與營運長。」
這些未參與日常營運的人，更可能想要拿到立即的回報。這樣的衝突，會隨時間變化、家族擴大而變得特別激烈。
可怎麼避免這個狀況？這麼複雜的事情可沒有一體適用的方法，但持續教育會有幫助。
Harms說，「重要的是，確保家族股東瞭解，企業經常是因為高度投資獲利而成長。每投入一美元到股票贖回，等於少了一美元讓企業成長。」
10.共享你的成功
當企業因員工績效而價值升高時，在財務上誰會有利？通常答案只有持有股票的家族成員。沒有股票的高階經理人，在企業成長時也無法分享獲利。這可能會讓他們跳槽，把技術帶給競爭者。
Harms說，「我的經驗是，高階員工的挫折比較不是現金薪酬，更多是無法共享股票的潛力。家族企業必須發展某些替代性選項，激勵非家族經理人。」
在公開發行公司、私有公司，有某些特殊的股票類型—不會影響所有權，但又可透過股票增值和股利來分享財務獎勵。Harms 說，具備這類的財務工具是很聰明的，管道比如有—透過類似股票的薪酬，提供非家族經理人財務獎勵，同時家族成員又可保住營運控制。
要達成此任務，有許多工具可用。最常見的一個就是獲利分享計畫，另外還有分類或虛擬股票。此外，員工股權計畫(ESOP)可提供經理人、非經理人員工適當薪酬之用。但要確保：在做重大財務決定前，先向律師及會計師諮詢。
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