這篇是由Rebecca Walton所寫、2024年7月18日在Economics Observatory刊出的"Why are there so few women leading the UK’s biggest companies?"。希望能有助於我們瞭解這個現象。
英國最頂尖的公司，女性執行長僅佔十分之一。這麼不平衡的原因有幾個：歧視、缺乏人脈，還有信心不足，以及motherhood penalty。
以16歲以上聘僱人數來看，在英國女性佔比為49％。但是在英國最大的公開發行公司(即FTSE 100公司)裡卻只有10個女性執行長。
英國執行長在種族、階級與教育背景上多元性都不足，但是性別方面最為明顯。
在董事會方面，是有進展的，FTSE Women Leaders Review 2024表示現在女性董事比例達42％。但是在高階經理層並未同等進步，女性比例僅30％。
女性進入長字輩主管（公司最高階層）的阻礙，被稱為是「玻璃天花板」。為何它會存在、可以怎麼做呢？
根據顧問機構及金融機構做的研究顯示，女性執行長的公司表現更好，但是此結果並不嚴謹。
跨國式同儕回顧的後設分析發現：女性執行長和企業績效之間，存在統計顯著的正相關。但是現實裡，效應卻很微弱。
換言之，女性執行長並沒有明顯提高強化公司利潤。但同樣的，也沒有造成傷害。若性別對公司績效影響不大，那為何進入公司最高職位的女性這麼少？
為何女性執行長會這麼少？
*偏見
女性執行長不足的一個潛在原因，就是刻板印象：認為男性天生就比較適合這個位子。對女性這麼有偏見的想法，會造成職場的歧視行為，而且在做招聘決定時對女性不利。
刻板的女性特質，包括同情、仁慈、忠誠，然而刻板的男性特質包括能力、競爭與主導。這些男性特質被認為有助於領導力。
此外，當女性要展現男性特質時，她們還是被認為與男性不同。自信，被視為是男性的正面特質，但是對女性而言可是負面，除非她也能展現出女性被期待的行為。
當女性執行長表現憤怒時，她的能力就會被低估。但對男性而言，反而會被視為有能力，或至少不會減損。這顯示著企業界仍是「男性中心主義」、以男性觀點為主。
「雙重約束」(double bind)表達的是女性的兩難：既要有女性特質，但穿著、言行舉止又不能太女性。
*性別的信心落差
研究顯示，女性在晉升競爭時更可能會退卻，因為比起男性，對競爭與信心的態度不一樣。
自信不足會讓女性退出更高階職位的競爭。在有MBAs頭銜的人方面，在畢業後五年有志於董事會職位的女性比例是12％，而男性是22％。
此性別信心落差，在生活早期就形成了，是透過社會期望、經驗與文化構成的。信心不足會造成評估者對女性採取過度悲觀的觀點。這會造成惡性循環，因為女性會把悲觀主義內化，變得比較沒有信心。
*人脈
在2023年，有77％的新執行長任命是內部聘僱。董事會與執行長選任委員會偏好他們本就認識的人、或熟知公司知識的人。
這個作法會提高董事會及執行長之間的信任，但當人脈連結很緊密時，也會降低董事會的監控。這個關係包括：服務於同一個慈善機構的董事會、畢業於同一個大學，以及在同一個俱樂部裡打高爾夫。
女性比較不太可能從非正式的人際網路，獲得工作相關的協助。
大多數高階主管都是男性，因此能進行指導的女性少很多。因此，女性不會獲得同樣的人力資本，以提供指導。從內部網路就排除女性，部分說明了為何大多數執行長仍是白人男性。
*管道：商業性與功能性職位
傳統進入長字輩主管的管道，要完成商業相關學位，這部分是由男性主導的。女性完成這個過程後通常擔任的功能性職位，比如人資、行銷，而執行長往往是從商業性職位挑選的。
女性佔人資工作者的71％，部分是因為這樣的想法—女性比較具備這些角色所需的軟技能。此外，在職場，女性做的工作比較被定義為「非晉升型的」。包括訓練新人、做會議紀錄，或甚至舉辦辦公室派對。
資料來源：https://www.economicsobservatory.com/why-are-there-so-few-women-leading-the-uks-biggest-companies
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