(1)75％富時100公司落後，需要對多元性落差實施更嚴格的審查及監控
《富時女性領袖評論(FTSE Women Leaders Review》)表示，為提高多元性，組織必須關注董事長、資深獨立董事(SID)、執行長與財務長的職位。然而，一份新報告顯示，這些最高職位之中僅13％是女性，而且不到1％是有色人種女性。
由WB Directors執行及全球顧問公司Protiviti所贊助《隱藏的真相：富時全股指數的多元與共融》(Hidden Truth: Diversity & Inclusion in the FTSE All-Share)的這份報告，透露多元性明顯不足。在這些最高階職位中，僅0.7％由有色人種女性擔任(3452個職位中有25個有色人種女性)。另類投資市場(AIM)上市的公司多元性水平最低，僅0.3％由有色人種女性擔任(超過2000個職位裡有7個有色人種女性)。同時，富時100指數裡由有色人種女性擔任的高階職位比例為1.5％。
WB Directors呼籲加強審查與監控關於董事會多元性的交叉衡量，具體針對四個最高職位。
整體來看，富時100指數中有24%的女性擔任董事會前四大職位，使她們接近四位中有一位的目標。而富時250指數為19.6％，富時小型股指數(FTSE SmallCap)的情況稍好一點，為21.7％。然而，董事長與執行長這兩個最高階的職位中女性比例最低，在富時全股指數和在AIM上市的公司僅分別為7.9％及6.8％。
每家公司都應該多元
WB Directors的執行長Fiona Hathorn說：「目標及審查已造成在富時350水準下得來不易的成果。然而，現在是時候把焦點延伸到規模較小的上市公司，並確保監督董事會多元性的努力是跨越性別與種族。」
「女性，特別是有色人種的女性在權力職位的比例持續低落。我們需要富時小型股指數及AIM的公司緊急採取行動，提高所有層級的性別多元性。衡量、報導、公佈這些訊息—不然落後者只好持續選擇退出。」
公司未達40％女性領導的目標
該報告也發現，在董事會性別多元方面，AIM公司正落後於規模較大的同業。最高階的董事會職位中僅6.6％由女性擔任，而超過三分之一的AIM公司的董事會全是男性。這是自2023年以來的顯著增長，從2023年的18％(108家)到2024年的35％(187家)。
儘管富時全股指數的公司中女性董事整體比例略高於40％，但其中超過三分之一的公司(35%)尚未達到女性董事比例在40％以上的目標。此外，AIM公司中，令人驚訝地有88％在2025年以前達不到女性領導40%的目標。
前進路上的阻礙
《隱藏的真相：富時全股指數的多元與共融》報告也深入探討阻礙進展的問題。它調查了200位高階人資以及平等、多元和共融(ED&I)專家，發現公司在多元和共融主張的想法及行動之間存在落差。
超過一半(54%)的受訪者同意，董事會及高階領導層在ED&I方面的期待有增加，而70％受訪者指出員工的期待也增加。然而不到四分之一(21%)說，預算已經增加預算來支持各項措施，而且僅35％說資源廣泛增加。
雖然朝向ED&I目標正在逐漸進展，但報告確認該工作仍需完成以確保多元、平等與共融反映於組織文化並且展現於其領導力。
為何需要多元性
Protiviti的內部稽核及財務顧問部門董事總經理Janet Barberis說：「關於多元性，雖然過去十年組織領導層取得重要進展，玻璃天花板依舊牢不可破。這是為何WB Directors完成的研究與倡議如此重要。」
「多項研究顯示，具備多元領導的組織會交付更強的營運成果，為了董事會和長字輩主管具備更大多元性，提供清楚的經營案例。但更重要地，多元領導力為組織帶來更廣泛的思維及觀點，這對今日高度競爭和快速變動的經營環境至為重要。它還增強組織吸引與留住頂尖人才的能力，這對於未來10年及之後建立永續營運模式十分重要。」
非執行董事、審計委員會召集人及前財務長Busola Sodeinde評論說：「令人訝異地，在富時和AIM公司，只有不到 1% 的有色人種女性擔任關鍵董事會職位。如今，各行各業不乏有經驗、能幹、對自己和其公司都有企圖心的女性。我們需要那些掌權者認真看待這些結果，使用這個時刻作為機會，創造所需的改變。」
(2)若真的在意薪酬落差，就要停止非執行董事的性別漂洗
Hess Tomkison在2023年12月20日寫了這一篇"If you actually care about the pay gap, stop gender-washing boards with non-executives"，探討性別薪酬落差真正顯示性別不平等。
理論上，公司已知道需要推動工作場所的性別平等。但是這未必會轉化為財務指標。在達到真正的薪酬平等之前，還有很長的路要走，而且改變的腳步仍令人失望地慢。
雖然女性被任命為董事的數字躍升，但薪酬方面卻還是跟不上。在FTSE 100董事會上有能力的女性，91％都是擔任非執行董事，也就是僅9％擔任管理職。非執行董事基本上不參與公司日常決策，在公司內的權力和影響力都比較少，最終收到的薪酬會比負責執行的同仁少。
批評者說，若女性被放在薪酬較低的董事職位上，就很難看到如何達成平等薪酬。在女性擔任非執行董事和擔任高階主管之間，可能會是一個新的玻璃天花板嗎？
若答案是「是」，則結果就是：雖然女性在當董事這方面有進步，但對她、對其所工作的公司，效益都沒有實現。
確保女性在董事會上有職位可帶來更佳的財務績效，這一點已經有證據明示。女性會分享新觀點，一改過去主要由男性經營的公司。其結果就是創新方面的長續成長，強化了作為一個有韌性競爭者的地位。展望未來，效益會透過協助吸引人才而擴散出去。不幸的是，現實卻是：很少數的女性才能擔任執行董事，因此對於受過高等教育女性未來的角色典範、邁向領導層的清楚路徑，都還沒真正地實現。
執行長與類似的長字輩主管職位，其實流動率很低，因此能進入這些職位的機會很罕見。
另外也很重要的是，公司留住高階女性的能力。在某些統計裡，女性擔任執行長的時間比男性少將近3年。這個問題的核心較屬於企業文化，以及這會如何阻礙女性在工作場所內的蓬勃發展。
女性在職場上也可能會受到更嚴格的審視，特別是因為根深蒂固的偏見，但也常是因為俗稱的「玻璃天花板」。藉由促進從高層做起的包容的文化，包括落實彈性的政策、展現清楚且透明的晉升路徑，女性就更可能會志在領導職位。一個感覺到受支持與尊重的環境，可以讓女性相信自己會茁壯，才會讓她們留在高薪的職位上。
(3)縮短落差：多元化英國董事會之招聘
這篇是在2024年六月號Financier Worldwide Magazine上刊載的文章"Bridging gaps: diversifying UK boardroom recruitment"。探討英國董事會多元化議題。以下分享一些要點。
在英國，董事會多元化議題多年來都很熱門。公司在董事會層級任命多元候選人方面，彼此的努力還是有相當的差距，而FTSE指數的公司會特別受到詳細的審視。
Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD)的Resourcing and Talent Planning Report 2022指出，雖然英國有61％的公司已有多元性政策，且大多數都有採取某些步驟來吸引多元候選人，但是僅三分之一「非常或極積極」努力於任命更多元化的候選人到董事會，同時也有同等比例「完全不積極」。
WB Directors的執行長及共同創辦人Fiona Hathorn說，「The FTSE Women Leaders Review設定了40％女性比例的目標。然而，僅19％的FTSE 100公司達標，在FTSE 250公司升到36％，而FTSE All-Share(但不含FTSE 350)的公司則為41％，另外替代投資市場則為73％。」
除此之外，FTSE Women Leaders Review(和Financial Conduct Authority一起)要求了四個最有影響力的職位—執行長、財務長、資深獨立董事或董事長，至少要有一位由女性出任。
Hathorn說，當看種族時，董事會比例數字就變得非常不足。「Parker Review說，發現2024年英國前50大私有公司裡，只有44％至少有一位少數族裔董事，而FTSE 100是96％、FTSE 250是70％。」
根據Directorpoint，儘管當前的統計或許有些下滑，但多元化董事會的效益是廣泛且寶貴的，比如：
首先，多元董事會會提供思考多元性。所有董事會成員會帶來他們自己的背景及經驗到董事會上。每位董事都能帶來獨特的見解、方案及策略。對於有更多元成員的董事會而言，個人經驗的幅度會更廣、更全面。
其次，多元董事會可協助解決複雜的公司問題。董事會需要持續挑戰自己，以跟上變動的局勢。這最好透過不同觀點之間有健全的對話達成，亦即應該尊重地提出觀點並仔細聆聽。對於某一行動之結果有多元看法，會帶動更深思熟慮決定過程。
第三，多元董事會是由更多的股東代表組成。因為董事是為股東最佳利益服務的，故董事會成員應該要反應股東多元性才對。當然，多元董事會更要反應客戶和顧客的基礎。
最後，多元董事會會提高營收。有多元董事會的公司，獲利成長會比同業更高。對於經營團隊多元性位居前四分之一的公司而言，董事會性別多元性越高，越會帶動未來的財務績效（比如息稅折舊攤銷前盈餘）。
Hathorn說，「McKinsey的研究顯示，經營團隊具種族多元性的公司，比同業績效更佳的機會多出33％。」
董事會在招聘上常見的一個錯誤，就是由董事會本身相當同質—在性別、種族、族群、年齡、專長、觀點與經驗上缺乏多元性。這可能會帶動招聘過程的偏見，因而阻礙更多元候選人的任命。
一個明顯、共通的招聘錯誤是，公司從特定背景者中任命董事，但沒有提供後續措施或發展機會；比如，當某一個黑人女性董事進入董事會後，沒有交流。
Corporate Governance Institute的共同創辦人David Duffy說，無法有一個多元的董事會代表，讓這種心態落差繼續下去。這意味公司當業務發展時錯失機會且有關鍵風險。這是關鍵（且非常基礎）的治理失靈，應該立即舉起紅旗。
對Hathorn而言，公司要避免招聘時「有常見的嫌疑犯」。她說，不要給女性或少數族群特別待遇。這是焦點的轉變，不再聚焦到熟悉的非執行董事類型上，而將燈光打到所有可為公司董事會加值的人才。
「我很痛苦地說，招聘新董事最常見的方法之一，還是由現任董事推薦。若我們要加速這個過程，則重要的是，董事會不能只看自己現有的人脈，要積極為女性、有色人種及其他少數族群創造新機會。」
其他可能會影響董事會招聘策略的因素，包括行動主義投資人的壓力，以及消費者對DEI事務態度之轉變。Duffy說：「多年來這有所成長，而且不可能停下來。的確，年輕的員工會更想加入有所有層級都有DEI的組織，這是職場文化與展望的巨大轉變。」
為了吸引及任命當潛在董事會中比例不足的人，最佳實務就是協助招聘者建立一個公平的競爭環境，並縮短目標及現實之間的落差。
CIPD的資深政策顧問Claire McCartney說，公司需要確保：他們在招聘流程中各個環節都有包容的招聘策略。「招聘流程應該重新設計，以減少偏見的影響。」
「清楚、客觀、結構化與透明的流程，對候選人而言更公平、支持更平等的成果、能使雇主吸引到更多元的人才庫並選擇對該職位最適當的人選。」
根據CIPD的指引，此職位之要求應該清楚、具體且行為基礎。在求職時不應該存在有偏見的語言。應該提供彈性的工作，且薪水和福利都要透明。另外還重要的是，使用多重招聘管道以取得廣泛的人才庫、對其有效性進行評估，並使用任何符合此目的之評估。
Duffy說，「真正的多元招聘不只是關於選任，還包括賦權。當公司在找候選人時，必須設計從選任到就任、甚至之後的路徑，確保他們都有接受訓練、資訊與人脈，從第一天就成功。」
NEDonBoard的營運長Elise Perraud說，賦權關鍵的來源就是最高層定調。「董事長及提名委員會應該展現包容的領導力，並致力於多元和包容。這意味要審視當前的接繼任計畫以及董事會任命流程，還有投資組織各層級的招聘、發展、訓練及教育。」
她還說，「多元觀點需要被聆聽，以增進決策和創新。不幸的是，董事會把多元性當成方格打勾，或沒有確保新任董事意見被聽到，使自己暴露於失敗當中。」
資料來源：https://www.financierworldwide.com/bridging-gaps-diversifying-uk-boardroom-recruitment
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