"To boost diversity and gender equality, we need innovative solutions"是由Esha Mendiratta所寫、2024年7月24日在CEO Magazine刊出。談論一個重要問題：當女性董事提升以後，怎麼有效拓展到更低的階層？
根據MSCI的資料，2023年美國上市公司女性董事比例最高的產業，是金融投資公司的25.8％。缺乏多元性不僅是系統性不平等，也會扼殺創新、阻礙前景，並破壞公司績效。
但是關於配額的爭論也相當多。批評者主張，配額會破壞菁英主義，並認為董事會之任命應基於資格與經驗才對。但是，支持者反對說，菁英主義本身就有問題，是一種系統性的偏見—有利於某一族群，而非所有族群，會讓不平等永遠發展下去。
對此有很多研究，但是作者感興趣是：若透過配額達成女性董事比例，是否會擴散到其他層，並改善整個高階領導層的性別多元性，而非只有董事會。
作者關注於印度的董事會配額脈絡。印度在10年以前引入了董事會性別平等配額，要求某些類型的公司必須至少要有一席女性董事。
印度第一個引入此制度的發展中國家，而其他國家像法國、挪威、義大利與比利時，都已經強制要求董事會內必須要有一定比例的女性。
為研究董事會性別配額的影響，作者分析了2007至2017年間的184個印度最大上市公司。相關規定在2013年對外公佈：公司至少要有一席女性董事、而所有上市公司須在2015年起。
然而，與先前性別配額研究不同的是，作者研究了此任命對下一層的高階經營團隊之影響。
以強化董事會性別平衡為主的配額，會對帶動更多女性進入董事會。不過在高階管理層，實際上沒有達到預期的效果，因此高階管理層的女性明顯少於董事會。
這些配額對董事會的性別平衡很重要，但是不幸的是，沒有順著公司階梯往下擴散。
這有可能因為：公司是因為規定而重視董事會的多元水準，但是忽視下一階領導層的多元水準—在此可沒有監理要求。
這些發現就與已落實性別配額的歐洲不一樣。
在北歐與義大利的公司研究顯示，配額並不會對所有層級的高階經理人都有顯著的正面效應—也不會有負面效應。相對地，在印度，董事會之下的層級反而在倒退。
作者一個正面的發現是：若女性在董事會上有權力（比如擔任執行董事），會明顯拉抬階層較低的女性晉升。
這個效應可能是因為執行董事比非執行董事更有權力，而且在工作責任內明確包含高階管理層聘用。因此，女性要在董事會上有決策權，才能真正帶動女性擔任高階經理人的效果。
政策要成功，唯有當監理機關與公司明確陳述其政策目標。到現在為止，根據已使用這些政策國家的證據，他們在提高董事會女性比例上是有效的。這是本身就是一個重要目標。
然而，若我們想要這個政策有更廣的效應，比如提高高階管理層的女性比例，就應該授予此政策所聘任的女性必要影響力，以推動更低階層的多元性。換言之，這或許要讓女性擔任執行董事，或者改變整個體系—讓女性非執行董事參與決策，並影響低層之轉變。
在印度的環境裡，現在還在早期階段，要看到這些政策發揮完全的效果，還要很長的時間，但就女性董事數量而言，至少是正面的。同時，公司應該尋求更創新的想法，以增進整個組織的性別平衡，而非只有董事會。
(2)[印度]董事會性別平等還有很長的路要走
News Trail 在2024年 7月 15日報導，印度董事會內的女性比例，在過去五年間隨著印度企業界之變化而穩定成長。
在承擔董事和管理職位責任上，董事會的事務正快速改變。雖然有明顯進步，但仍存在挑戰，而且採取協調一致的努力以確保公司所有層級的女性都有平等的機會，此需求正與日俱增。
一份由第四屆公司治理卓越推動者(The Fourth Excellence Enablers on Corporate Governance)所做的調查顯示了，雖然已強制要求董事會必須有女性獨立董事，但是關於女性執行董事之進展，卻沒有類似的條文。
值得一提的是，過去五年間，前百大公司裡的女性董事比例，從19％升至26％，顯示在董事會層級的性別比例有明顯往上的趨勢。而且不只於此。
擁有多名女性獨立董事的公司數有所增加。到2023年三月為止，在企業界看到了新趨勢。最初只有兩個（或更多）獨立董事。但是比起五年前，現在數字揚升到了61個。
此顯示了董事會組成有顯著的多元化。在很多公司任命女性擔任董事會管理職上，已有正面的轉變。
令人鼓舞的是，根據第四屆公司治理卓越推動者，女性擔任關鍵管理職的數字（比如董事下一層的長字輩主管），從2021年的19個升至2023年的27個。
從全球來看，Deloitte Global最新的《董事會上的女性》(Women in the Boardroom)報告顯示：朝向性別平等的一些進展，但還需要加快腳步。他們指出，董事會性別平等到2023年以前都可能不會達成。
在董事長和執行長方面，性別平等的路徑還不夠清晰。全球來看，報告強調全世界的董事會席次中，女性佔比還不到四分之一(23.3%)。
縱使在東南亞女性董事的比例有增加—從2021年的17.1％升至2023年的19.9％（增加2.8％），但全世界董事會僅8.4％是由女性擔任董事長、6％的公司是由女性擔任執行長。
某些調查指出，董事會更多元的公司，已經顯示出財務績效會更好。根據Deloitte的發現，東南亞國家正穩定成長，女性董事的比例，從2021年的17.1％升至2023年的19.9％，增加2.8％。
在此區域內，馬來西亞在女性董事席次比例方面領先(28.5％)，不過馬來西亞的上市公司尚未達到馬來西亞公司治理守則所訂的30％目標。
新加坡董事會席次的女性比例為20.8％，低於全球平均的23.3％，不過已超過亞太區平均的14.8％，以及東南亞平均的19.9％。菲律賓與新加坡接近，女性董事長比例為8.3％，不過菲律賓從2021年以來成長率多了3.7％，而新加坡則為2.3％。
全球董事會席次裡，女性現在佔比為20％。歐洲以最高的女董事比例領先。值得注意的國家像挪威、義大利、比利時，幾乎要達到兩性平等了。
然而，要達到董事會性別平等，還有很多事要做，光靠政府是不夠的。公司、人資政策及其他實體要達成此目標，都應該要發揮積極的功能，特別是在印度。
在全球，現在女性僅佔董事會席次的19.7％、董事長比例為6.7％、執行長比例為5％、財務長比例為15.7％。此比例需要提高，以實現多元性及性別平等的董事會。女性董事比例現在仍參差不齊。
(3)澳洲最頂尖公司的女董事長數量創新高
HRD在2024年 7月 20日有這則對澳洲女董事長的觀察。根據澳洲公司董事學會(Australian Institute of Company Directors，AICD)，ASX 200與300指數公司的女性董事長數，到六月時到紀錄高點。
AICD分析的董事會多元性資料顯示，ASX 300公司為女性董事長的數字從年初的34家升至42家，佔ASX集團所有董事長總數的為14.3％。
ASX 200公司的女董事長數也有25個，較年初的19個增加，佔ASX集團董事長總數的12.6％。
對ASX 100與ASX 50公司，分析分別顯示為14個與5個女董事長。
AICD管理總監及執行長Mark Rigotti在聲明中說，「看到越來越多女性領導高層及打造澳洲企業，十分令人振奮。」
「此承諾的基礎是AICD的董事長指導計畫(Chair's Mentoring Programme)，在過去十年間開創更性別平衡董事會上，它發揮了一定的影響。」
ASX 20還是0
儘管有此基礎，但AICD發現，在ASX 20公司完全沒有女董事長。然而，在ASX 20公司的女性董事比例有43.6％，是全ASX集團裡比例最高的。
Rigotti說，「由於ASX 20公司現在還沒有女董事長，故還有更多工作要做，而且AICD仍致力於確保讓有成就的女性被看到。」
30% Club Australia的主席Nicola Wakefield Evans說，「還不清楚」為何澳洲最頂尖的20家公司完全沒有女董事長。
Evans在聲明中說，「ASX 20在女性董事比例方面領先，但提到董事長，很明顯的，還有更多工作要做。女性在董事會及我們最大組織的最高職位方面，仍存在玻璃天花板。」
根據，Evans這要由組織的董事會來確保其公司政策與流程支持平等機會，並確保女性在領導層取得進步。
30% Club Australia是在2015年建立的組織，倡導提高澳洲公司領導職女性比例。
(4)芬蘭公司董事會的女性比例仍高，小公司看到30％的比例
Helsinki Times在2024年7月17日報導了芬蘭的性別多元性狀況。
根據芬蘭商會最近的報告，芬蘭公開發行公司的女性董事比例，穩定保持在33％左右。而小公司首次達到里程碑—女性董事比例佔比達30％。
有六成上市公司現在為性別平衡的董事會。
然而，芬蘭所有上市公司要達成性別平等，還需要再增加60位女性董事。在First North交易所上市的小型成長公司，女性董事比例為25％。
在大公司方面，女性董事比例則微幅下降1％至36％。中型公司則維持去年的33％，小公司則看到增加2％至30％。今年，新任董事裡女性比例為42％。
提議修訂的治理守則要求：公司董事會兩性比例要平等。此要求也建議：要對最大的公開發行公司實施該法，作為該國落實配額指令的一部分。此目標要在2026年夏季以前達成性別平等—必須再任命60位女性到董事會。
芬蘭商會的資深顧問Ville Kajala說，「要達到此目標，只剩兩次股東會的時間，很多公司只需要再增加一位女性董事，就達成要求。雖然性別平衡看來是可達成的，但董事會組成會受到性別以外各式因素影響。技能、經驗與觀點會彼此影響，這需要花些時間來辨識。」
董事會組成的準備流程、以及提名委員會性別平衡，也都會對結果產生重大影響。提名委員會裡至少有一位女性的董事會，會傾向有更高的女性董事比例。
該研究強調，各功能性委員會的性別組成有明顯的落差。所有委員會來看，女性比例為33％，而最高的是審計委員會—43％。薪酬委員會則只有29％。
儘管有這些進展，但在準備董事提名的單位性別平衡仍低，提名委員會的女性比例為21％，而股東提名董事會成員僅12％。
Kajala指出，委員會的指派通常反應董事會成員的背景與經驗。他說，「女性在審計委員會的比例過高，但在提名委員會過低，顯示了專業背景較多反應在支援性部門，而非在執行長或企業領導性職位上。」
該報告也二度評估First North交易所公司內的女性董事比例。女性仍佔這些公司董事會席次的25％，有19個董事會是性別平衡的、9個是全男性的董事會。
芬蘭商會長期倡導以自律方式推動女性領導。從2012年開始，就為女性領導人舉辦指導計畫。在2024年秋季要發佈的第十版裡該計畫將支持超過400位女性高階經理人。
(5)彩虹玻璃天花板讓LGBTQ+專業人士進不了董事會
這篇是由Erik Niewiarowski所寫、2024年7月29日在Pink News刊載的"Is a ‘rainbow glass ceiling’ keeping LGBTQ+ professionals from the boardroom?"。董事會多元化、性別多元化，幅度與爭議其實十分廣。
Out Leadership的估計顯示，在Fortune 500公司的5670個董事會席次裡，具LGBTQ+身份者比例不到1％。
雖然女性與其他少數族群在董事會比例升高，但很清楚的是：對queer身份專業家而言，仍存在彩虹天花板，顯示公司結構中平等與包容的落差持續存在。
在The Rainbow Glass Ceiling: Breaking Barriers for LGBTQ+ Inclusion in Board Diversity這份論文裡，Balearic Islands大學的副教授Ryan Federo指出了阻礙LGBTQ+專家進入公司最高層的關鍵阻礙，以及他們如何調整行為來防止天花板問題。
Federo 將這個現象歸因於「團體間的偏見」，亦即人們偏好、以及與其有相同特徵或社會地位之人交往。
「我認為，這些是對LGBTQ+專家的挑戰之一，因為董事會不幸的是，還是由老白男主導。」
「LGBTQ+在這方面是非常邊緣的群體，因為極少人能夠進入董事會、也不被支持，因為現任董事視我們為相當不同的群體。」
他相信「羽化」或表達你的認同，特別是在以多元、平等、包容為其架構一環的公司裡，會比較不需要多費神，但是也有可能是「做做樣子」。
相對地，他主張利基建設策略，即LGBTQ+者及其盟友合作打造支持性的環境與組織。
「你會為自己的社群創造安全的空間，讓它們能培育自己的能力，並為他們提供資源，而能夠在日後成為高階經理人及董事。」
Federo指出，在舊金山與巴塞隆納已經發生這件事，在活躍的LGBTQ+社群與企業下，已協助提高了高階領導層的比例。
雖然提高長字輩主管的LGBTQ+比例或許是一條漫長而艱鉅的路，但Federo仍充滿希望：他的研究可讓外界注意到彩虹天花板，使之更容易打破。
「此歧視已經在二十年前發生，縱使是今天，我們還是很難在高管層看到像我們這樣的人，而人們一直都受這些挑戰所苦。」
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