(1)建立更強長字輩領導人管道的7個方式
這篇是Hunt Scanlon在2024年7月10日刊出，關於Hunt Scanlon Ventures總經理Cody Crook及Jane Stevenson副董事長Korn Ferry的分享。以下介紹一些內容。
Stevenson說：「領導人發展很少是日常的優先事項。一直擱置到繼任危機出現。」
她說，若你想要確保有強大的長字輩主管管道，就需要連接起各個點，以辨識、培育人才。「說很簡單，要做很難。」
以下是Stevenson 建立成功長字輩主管管道的七個重點：
1.設計理想的領導人檔案
未來的長字輩主管需要具備什麼條件？你可透過定義組織的成功與失敗開始。Stevenson說，「之後用它來思考你理想的領導人、以及需具備的特質。」
為協助辨識這些特質，注意你當前的長字輩主管及其他高階領導人，瞭解他們具備的能力及經驗，以確保他們能實現企業目標。
2.辨識出最有潛能的人
對於想強化領導人管道的組織而言，重要的是校準：如何快速、正確地辨識出有潛能的人，以符合你已建立的領導人檔案。
僅仰賴績效或直覺，會忽略很多有才能的人。對於辨識高績效、缺乏傳統晉升高層人脈的人，具備客觀評估指標是十分重要的，否則會被排除在人才管道之外。
3.考慮準備及潛能
當評估某些人是否適合擔當未來的長字輩候選人時，重要的是辨別：確定潛能（他們具備關鍵能力或特質，但或許需要額外的經驗）及評估準備（他們在必要時可立即擔任長字輩職位）。
Stevenson說，「還要花兩年以上時間才能當長字輩主管的人，應該接受評估是否有成長潛能。考慮到還有充分的時間，這些有明顯潛能的人，會被視為重要的競爭者，可搭配量身訂做的發展計畫培養所需技能和經驗，以建立與擴大需強化的領域。」
4.設計領導人發展機會
成功是「由內而外」與「由外而內」的發展。由內而外注重的是個人特質與動機、協助人們釐清他的目標，並就他們的信念和價值如何推動行為獲得見解。由外而內則注重組織目標，此有助於當前與未來領導人更瞭解：組織如何定義成功，以及其他人如何看他們。
連結這兩個觀點，有助於在個人、人際和組織層級表現及轉型。
5.辨別建立可信度的角色
每個公司都有「決定成功與否」的職位，他們會被視為關鍵里程碑。這些職位所面對的挑戰、達成的成就，以及學到的教訓，可獲得可信度，而且是他們職涯晉升的跳板。
Stevenson說，「給人們舒適圈以外的接觸和經驗，會提供更廣的觀點，並協助未來領導人拓展。確保這些建立可信度角色有清楚明確的路徑，對於建立更包容、多元的領導人管道很重要。」
6.強化你的回饋循環
在評估或任何績效回顧後，確保你有高潛能、未來的領導人知道他們的定位、他們的價值、他們正在從事什麼，以及他們正朝向共同目標前進。要溝通晉升路徑及通過挑戰、技能發展和領導力訓練。
Stevenson說，「獲得正確的回饋循環，會把流失頂尖人才的風險降到最低，並確保這些未來領導人都高度投入、具備動機。」溝通與透明是最重要的，而人資長在此可扮演關鍵角色、為開放定調，並積極確保回饋循環奏效。
7.整合領導人發展到企業文化內
當高階經理人從一個急迫的問題跳到下一個，其實沒有多少時間思考：繼任計畫會怎麼、何時出現。
為處理這個挑戰，把領導人發展納入企業文化內。Stevenson說，「人資長與長字輩主管可藉由在每日、每週行程之外安排一些時間，讓這件事成為公司的優先事項。透過累積，這會激勵想要成為企業一份子的人，並減少人才流失風險。」
資料來源：https://huntscanlon.com/7-ways-to-build-a-stronger-c-suite-leadership-pipeline/
(2)人才管理—五個發展成功人才策略的訣竅
這篇是2024年5月1日在HR Grapevine網站刊出的"Developing your talent strategy: five tips for success"。以下來介紹這五點。
英國人才市場現在雇主可不好過，有80％的英國雇主難以找到需要的人才。儘管疫情後有恢復，但是創紀錄的職位空缺現象仍難補滿。
以下是Moorepay所提、發展未來工作人才策略上五個最關鍵的訣竅。
1.為有效繼任進行規劃
任何人才管理策略要真正有效，需要具備繼任計畫的基礎。不過在2024年預期會有更高的長字輩主管流動—84％的人資主管說，提供其領導人學習與和發展存在「阻礙」，而填補高階職位是特別有挑戰性的。另外還有：三分之二的人資經理人持續不滿於他們現有的領導人發展計畫--顯示了對於想要發展企業繼任上還存在很多阻礙。
儘管如此，每家企業應該要有訓練有素的員工人才庫，當領導人或關鍵員工辭任時可以上任。這些人應該準備好立即擔任關鍵職位。作為計畫的一部分，理想上這些繼任人應該已培訓一段時間了，可以符合新職位的工作標準及具備關鍵能力。
2.辨識人才要求
任何成功的人才策略，第一步就是深入瞭解組織的整體目標。不管是營業額成長、新產品發展、全球擴張或其他事宜，企業需要達成這些目標的人才，都高度仰賴企業欲達成的目標。
對許多公司而言，這些目標有助於自己在某些領域裡的專業主義。對營收成長而言，你或許要優先重視銷售與行銷，而在產品發展方面，你或許要注意研發經理人或品質保證專家；不管目標為何，關鍵是這些策略優先事項會反映到你的人才計畫上。
3.辨識你的技能落差
同樣的，你的營業目標會直接影響你欲聘請員工的新技能，以及你想對現任員工發展的技能。一旦你的目標確定了，那麼相關職位就需要達成這些目標，重要的是，明文陳述每個職位成功所需的技能清單。
你可交叉參考適合員工已具備的專業知識，並進行技能落差分析，以找出目前員工仍欠缺的能力。這個落差有助於發現目前員工能力和其需要達成之間的差距，以便達成營運目標。
4.投資學習與發展
有效、持續的學習和發展，對成功的人才管理策略很重要。當技術、能力和職位不斷變化，應該讓員工的技能跟上。每年員工訓練的平均時數，在英格蘭從2011年以來減少了19％。
學習與發展一定要在今年人資主管的優先事項清單上。持續學習與發展，讓員工與領導人可準備好未來的責任，並釋放新機會。
要是不投資學習與發展，就會進一步使現有的技能落差加大。當人才庫萎縮時，重要是領導人投資內部人才，提升技能或在進行技能培育，如此公司才會繁榮。
5.持續追蹤與評估
通常人才是企業最大的花費，故關鍵的是，人才與領導團隊深入瞭解公司現在用以吸引、發展和留住有技能員工的流程效率，以及達成企業當前與未來需求之能力。
或許可以選擇某些關鍵績效指標來計算和追蹤如員工留任、流動、滿意度、績效、學習與發展之支出及時間。你所選來計算與監控的KPIs，高度仰賴於企業的目標與設定，但重要的是要有明確的證據以利持續改善。
資料裡的趨勢，可協助你追蹤人才管理策略的成效、進行調整、評估影響，以及為企業提供和運用最合適的人才，以達成目標。
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