Marleen Dieleman所寫、2024年2月7日在刊載The Business Times的這篇"Embracing change: Future-proofing family businesses in S-E Asia"。以前我們也分享過一些家族企業的見解，還有范博宏教授的觀點，比如：
【家族企業鍛冶】研究家族企業的權威學者—范博宏教授-2024/01/01
https://worldofcg2023.blogspot.com/2024/01/20240101.html
為何家族企業未能適當規劃接班？-2024/02/01
https://worldofcg2023.blogspot.com/2024/02/20240201.html
這一篇也都能夠呼應。以下分享一些要點。
家族企業是東南亞公司的主要形式，該區域內大多數國家裡，有60％上市公司是這種形式，而私有公司的比例更高。這些企業通常會傳承很多代，對於推動東南亞經濟動態很重要。然而，家族企業交給第二代或第三代時，最重要的是建立有效的家族治理，以預防家族成員之間的衝突。東南亞家族企業，需要克服挑戰、落實策略，以維持家族和諧，如此他們才能確保企業的長期成功。
隨家族企業交接給後代，他們會遭遇到各種挑戰，打擊著他們的延續及成長。家族領導人的焦點，通常會在監控市場環境，但是內部衝突常會終結家族傳奇。由於多個繼承人所引發的常見問題是：每個人都有能力與企圖心。這些家族成員之間觀點與方向的歧異，會引發歧見並阻礙有效決定。
為避免這個問題，以規定為基礎的系統，包含了公司治理和家族治理，經證明在調節互動、在企業決策裡將情緒干擾降到最低，是非常有價值的。雖然經營企業的家族通常知道公司治理最佳實務，但是關於家族治理，未必會採行最佳實務。在少了定義明確的家族治理基礎下，這些企業會面對到更高風險的內部鬥爭，繼而破壞世代轉變和更新。
為了解決跨世代家族企業所面對的挑戰，建立有效的家族治理，是很重要的。發展一套規範（通常是家族憲法的形式），可作為決策、解決衝突及繼任計畫的架構。這些規範會協助維持一個清楚的溝通關係，並定義企業內家族成員的角色和責任。
某些人可能會懷疑，家族憲法這種西方的東西，是否適合東方？其實東方也有：日本與中國在制定家族企業規範上，也有很長的傳統，目的是維持家族名譽、強化接班及延續企業家精神。三井高平在1722年任命三井家族企業集團接班人時，就制定了詳細的指示，同時也對家族成員的薪酬和行為制定了原則。
不過，要指出的是：家族治理通常不只是訂原則或規範而已。這也涉及家族和諧、價值與傳統。雖然家族企業常視這浪費時間，但是投資這些會建立必要的信任、走得長久以避免家族衝突。
當家族後代人數增多時，值得一提的是投資家族傳統。家族傳統不僅是重複過去事蹟，而是充滿企圖心的方式來定位家族未來—後代要面對的未來。事實上，下一代在重振家族企業未來、擁抱和灌輸企業家精神上，扮演著關鍵角色，以確保家族仍能活用未來的機會。
為建立有效的家族治理，經營企業的家族可落實幾項策略。創造與定義正式的家族治理結構，是朝向促進團結與有效治理的第一步。這個結構應該清楚定義家族成員的權利、角色與責任，還有建立溝通管道、定義決策相關的規範，以及說明衝突解決流程。它會為家族參與企業、繼任計畫和財富管理制定指導方針。
通常，這個流程會帶動有共識的家族憲法及家族委員會—此機制可代表家族做決定。家族會議與論壇，可作為更廣族成員之間的平台及開放討論之用，讓他們表達意見與疑慮，有時甚至可對重大決定進行投票表決。
家族憲法也要闡述經營企業之家族的價值與目標。家族憲法應定期審視及更新，以確保其相關性、並符合家族和企業持續變化的狀態。
對家族結構引入正式規範，看起來有點反直覺，但是具備定義清楚、有效的家族治理，對於確保跨世代家族企業的永續成功而言，是很重要的。
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