Forbes在2025年 3月30日刊出了一則Tracy Lawrence所寫的：“ The Cost Of Overconfidence: Experience As A Liability In The C-Suite“。以下分享要點。
在作者擔任執行長教練時，看到太多極有自信的高階經理人。這些領導人數十年來從事著艱困的工作、建樹卓著。有些是從頭開始打造他們的組織、讓企業轉虧為盈，或者度過重大經營危機。當問及他們如何做決定時，很多活躍的領導人會回答：「我總是相信我的直覺。」他們是隨時間讓自己得到驗證的。但對領導人而言重要的是，瞭解過去的成功未必代表以後也是。
這就是成功的弔詭：當領導人經驗越豐富、越成功，就他們越難看到可能會如何出錯。經驗會帶來信任、可信度與權力—但也會導致危險的過度自信。在今日的經商環境裡，變動與顛覆是持續不斷的，過度自信會造成高階主管倒台。
長字輩主管的過度自信是如何蔓延的
過度自信的偏見，是一個有根據的心理學現象：特別是掌握權力的人。它遠超過自尊，讓高階經理人高估了其正確性，同時低估了回饋意見及風險。當領導人職位越高，他們就越會被孤立。此外，他們通常會開始相信在媒體上報導的形象，或者他們在公眾中受歡迎。
這個隔離是有後果的。高階經理人相信外界對他的描述。員工就不再據實回報意見。在搞不清楚的情況下，領導人就處在一個迴音室裡—自信，但沒人講真話。
在動盪的世界裡，少了好奇心的自信可就變成了負債。很多高階經理人的失敗，並非因為他們智慧不足或沒動力，而是因為不再調整。僅靠舊答案回答新問題，造成重大錯誤。
一位領導人或許會重複五年以前的策略，但市場早就改變。…他們或許會帶入過去的歷險中忠誠的伙伴，而非建立適合今日挑戰的團隊。
在這個狀況下，經驗可不會帶來成長，反而成為阻礙。當存在沒有確認過的過度自信時，不只會影響到領導人，還會影響到組織。
過度自信的組織成本
由過度自信高階主管所領導的公司，就會錯過重要的訊號：變化的客戶需求、市場動態之轉變，或者脫隊了。當經營團隊認為自己的意見不被重視時，也就不會再提出忠告。創新就會放緩。心理上的安全就會被侵蝕。最終，組織就會跟領導人一樣：封閉、死板，沒有意識到究竟錯過了什麼。
維持敏銳與自我意識的四個方式
要矯正過度自信，不是靠自我懷疑。而是有覺察的自我意識、具備成長性思維。以下是領導人可重新校準的方法：
1.在做決策時設計異議機制。
不要只包容反對意見—而是要設計。事實上，作者常建議領導人把會議設計成：包含「有幫助的異議之聲」，即明確邀請團隊成員挑戰假設、提出不一樣的意見。
2.嘗試反向指導
利用不同部門年輕團隊成員或員工的意見。他們的觀點可看到：或許相當不一樣、但具有重要價值的風險與機會。
3.查核假設
詢問：這個方法上次奏效以來，有哪些事已經改變了？在我的假設裡，哪些已經不再真實了？重新評估決策背後的心理模型。
4.聘挑戰者，而不是啦啦隊長
讓你的身邊是受信任的顧問、教練或其他利害關係人，這些人會講可能令人不快的真話。成長來自於緊張，而非安逸。
經驗是無價的—但前提是謙卑。今天要當個最佳領導人，必須先當個學習者。在今日的世界裡，領導人未必總是對的，而是願意成長的。
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