這篇是2025年3月25日在Spiceworks刊出的文章："Men Tend to Hire Men, Whom Do Women Tend to Hire?"。以下分享一些內容。
在聘僱階段，女性專業人士可能會面對到歧視。聘更多女性擔任領導職，可以解決這個問題嗎？女性領導人可如何聘僱，而她們的處理會更多元嗎？
作者與Avalara兩位領導人對談：全球遵循資深副總裁Liz Armbruester與議合與多元性資深總監Amelia Ransom。以瞭解關於女性領導人如何聘僱的少數寶貴見解。
雖然女性在聘僱時想要優先重視多元性，但路途上還是有一些路障。以下是Ransom與Armbruester強調的三個路障：
1.人才庫對男性有利
Armbruester說，「有些例子裡，女性人才庫小到難以選任，而當領導人要盡快填補職位時，這就限制了他們聘僱更多女性的能力。某些女性領導人不想要給人一種感覺—偏心找女性、或有意排除夠資格的男性候選人。」
為解決這個問題，聘僱專家必須高度仰賴平等的性別多元人才庫，確保女性領導人不是一定要在能力和多元性之間選擇。
2.女性領導人在聘僱時通常不想冒險
Ransom相信，「女性（就算已在權力職位上的）的政治資本會比男性少，有時候在招聘時會更策略性。因此，她們傾向不冒險聘『有潛能的人』，因為擔心若聘了做不到的女性，會被視為她們能力有問題。」男性可能會願意賭一賭聘經驗較少的候選人，但女性領導人就算前景光明，還是不太願意冒險。
這可如此解決：落實技能評估和人格測驗，為候選人潛能提供客觀樣貌，而不管要聘誰。這也會需要無偏見的招聘技術，比如候選人篩選技術—評估的只有技能，不管像性別或年齡等其他因素。
3.女性領導人聘僱方式會受到不公平的審查
Ransom講了一個關於不公平審查女性領導人的有趣故事。她說，「我最近與一位男性談話，他提到他會注意一整年都使用全女性的供應商。他在公司內受到尊敬。但公司另一部門的女性也試圖這個方法，卻被說是『偏心』或沒有聘僱『最佳的人才』。」
此雙重標準存在有好幾個世紀了，要消除還需要很多時間。不過，改變可以如此開始—以同樣的標準來評估男女領導人的聘僱決定。聘僱後，可客觀評價新聘人員績效的績效管理工具，可以去除此不公平審視的影響。
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